今年の振り返り その１～職場環境編１～
ビジネストレーナーの安部です。大分のユーグレードで、研修プロデュースや人材育成に関するコンサルティングをしています。
今週と来週は、今年の振り返りと題してお話しします。まあ、個人的な振り返りなんて誰も期待していないと思いますが、個人事業主として仕事を初めて丸２年となり、反省点が山ほど出てきたところです。個人事業主として来年から頑張ろう、と思っている人が同じ失敗をしないためにも、そして、忘れっぽい私が来年も同じ失敗をしないためにもここにまとめておきたいと思います。
今回は職場環境編。今年は大きく職場環境が変わりました。それについて一つ一つ取り上げていきます。
今日は、職場環境編１として、物理的なモノを中心にお話しします。
パソコン
最初、個人事業主として活動するにおいて、憧れていたのはスマホだけで仕事をするスタイルでした。でも、無理ですよね（苦笑）。
ということで、独立してまずしたのがパソコンの購入です。
元々、IT企業に勤めていましたから、仕事は支給されたパソコンを使っていました。ですが、どうしても急ぎの仕事を自宅で行う時が多く、その際に使うため（だけではなく私用にも使う予定もあって）ノートパソコンを１台、持っていました。
日本のメーカーさんのだと高価なので、安いものを使っていました。それにはMicrosoft製のOfficeソフトを入れないまま使っていたので、GoogleAppsなどを使っていたところです。
ただ、個人で仕事をする上に置いてPowerPointも使うし、何しろ持って回るのに重量が軽い方が良いと考えて、MicrosoftのSurface Pro４を購入。その使いやすさと軽さ（それでも１Kgはあるのですが・・・）で、ずっと使っていました。
ところが購入して１年。今年の２月のこと。出かける際にキルティング素材のバックに入れて家を出たところで、バックごと落としてしまったのです。家の鍵をかけようとした時でした。
今まで、多少の衝撃でも今まで何ともなかったSurfaceですが、その時嫌な音がしました。あわてて見てみると、画面に亀裂が・・・
ショック・・・( ；∀；)
しかもちょうど保証期間が切れた直後。良くある話です。仕方なく有料で交換することに。それでも新品の製品の半額で新品と交換になりました。
交換機が来た時には、持ち運び用のバッグを購入しました。持ち運ぶ際は必ずパソコン用インナーバッグに入れてから、落としにくいバッグへ入れるようにしています。そうしなければ、また同じことをするからです。
通常、貴重品や仕事道具を入れるバッグは、自立できるバッグであるため、そのバッグに入れれば、ちょっと手を空けたい時には下に置くことができます。その中にパソコンを入れておけば落とす可能性が低くなります。
落とした原因は、パソコンの入ったバッグを手に持ったまま他の作業をしようとしたことだと考えたからです。
さて、Surfaceですが、チラシなどを作る際は、画面が若干小さいので、大きなディスプレイを買おうかなぁと考えています（来年以降になりますけど・・・）。
良くタブレット型パソコンで問題になるのが、キーボードです。Surface Pro4は専用のキーボードが別売りでついています。本体と接続するとキーボードとして使えます。また、閉じると画面のカバーになります。
それにしても、Surface Pro4のタイプカバーはとても私の手のサイズにマッチして、キータイプが本当に好みです。キータッチのストレスが全くないので、これはマジにありがたいです。
Microsoft Office製品のバージョンは2016。PowerPointに関して言えば、2016を使い始めたら旧バージョンに戻れないかも、と思えるくらい機能が充実しております。昔、Macのキーノートがカッコよかったのですが、遜色なく使えます。
ただ、Wordが変。昔から変でしたけど、更に変になったので、使いにくいです。
その他のソフトウェアの環境は、Illustratorを購入しています。毎月2,345円ほどを払い続ける必要があるので、他のソフトウェアから比較すると高いなーと思っています。ただ、チラシを作る際にフル活用しているので、まあ、仕方ないか、というところですね。
来年は、もっと使いこなせるようになりたいです。良く使う機能だけでも、まとめてメモっておこうかなぁ、と思いつつも、面倒なので、何もしていません。必要に応じてネットで検索して機能を探しています。
機能の逆引き辞典を買う必要があるのでしょうけれど、ひとまず様子見ですね。
来年は、もう少しITに関する勉強をしなければ、と考えているところです。というのは、会社を辞めてからずっと全く何もしてこなかったからです。
特に資格を取る、といったことまでは考えていませんが、必要な勉強が出てきたのでやりたいなぁ、と考えているところです。まずは、Illustratorですし、良く使うクラウドツールも探して、まとめてみたいです。また、Googleが提供しているツール群も研究してみたいですね。
作業場（机）
作業場は、基本的に自宅です。自宅の一室の一角に子どもが使っていた学習机を置いて、そこを作業場にしています。
ウチは小学校入学時には机を買って与えていません。小学校入学時はそれまで子どもの父親やその兄弟が使っていた古い机を渡して使わせていました。小学生は勉強を机でしないので、勉強道具を片付ける場所として机を使わせていたのです。
中学生入学時に机を購入するため、大人でも十分に使える普通の机というのです。大人になっても勉強は必要だよね、という意味を込めて（ですが、ウチの子どもたちは誰一人として大人になったら勉強しませんでしたが・・・(;^_^A)
というわけで、小学生向けの棚付きの小さな机ではなく、大人用の机のため、作業を行うには十分すぎる広さを持っています。
そこで通常の作業を行っているわけです。
今、机の上には、本類（これが一番多い）が雑然と置かれています。片づけねば・・・と思いつつ、そのままになっています。
その他、パソコンやカレンダー、ボックスティッシュ、そして、スキャナ。スキャナは、自炊している人が間違って２台購入したから、といってくれたものです。型は古いですが、富士通製ScanSnapなので、立派に動いています。読み込む時間はとても速いです。セミナーなどでいただいた資料をスキャンしてPDFで保存するのにとても役立っています。
作業場（机の周り）
作業をする部屋は和室のため、畳です。机を置くためにコンパネを２枚購入し、畳の上に置きました。机といすはその上に配置しており、畳を傷めないようにしています。
机の横に一人用のお気に入りのソファが陣取っています。
部屋の構造上、ちょっとしたデッドスペースがあるのですが、そのソファがピタッと（まるで測ったように）はまったので、デッドスペースの有効活用ができて喜んでいます。
読書はそのソファですることにしています。窓からの景色もちょうど良いので、一番のお気に入りの場所となっています。
ソファとは反対側の机の横には棚を今年置きました。机を置くことで幅２５センチメートル程度のデッドスペースができたので、仕事用の書類を置く棚を設置しました。
ところが、その棚の後ろに更に厄介なデッドスペースが出現したのです。机と壁と棚に挟まれたデッドスペース。そこにモノが落ち込むと取りだすのが大変なのです。なので、そこに置く棚をもう一つ購入しています。組み立てる時間がなかなか取れずに、まだ箱に入ったままですが、年始の休みの期間に取り付けようと考えています。
最後の棚を差し込むとデッドスペースが埋まるので、作業環境としてはこれが最後だと考えています。来年からはこの環境で作業をしていきたいと考えています。
ただ、忙しくなるとすぐに机の上が書類の山になってしまいます。なので、書類の処分（捨てることも含めて）のルールを決めたいと考えています。そうすれば、保存すべき書類の保存場所が決まると、考えることなく保存場所に置くことができます。そして、一定分量がたまってくると、次にする作業をルール化しておくのです。
書類一枚一枚に、どう処理すべきかを考えるのはとても時間がかかります。この時間がとてももったいないのです。だから、良くある書類の保存場所、あるいは捨てる基準を決めておけば、簡単に処理をすることができます。
12月の中旬ごろに1ケ月間に使用する書類を使う日ごとに保存できるクリアファイルを作成したのですが、結局それを使う習慣がなく、つい忘れてしまうということが発生しています。処理忘れをなくすためにも、ここは何かシステム化すべきかと思っています。
このようなルール化やシステム化は別にITシステム化ではないので費用はほとんどかかりません。ただ、考える時間はある程度必要なので、その考える時間を確保する必要があります。
冷暖房
今年の夏は暑くて、作業場で作業をしていたら、朦朧としてきてしまいました。どうやら熱中症になりかけたようです。慌ててクーラーを設置しました。おかげでそれ以来は快適な作業空間となりました。
今は省エネなので電気代もそう高くなくなったので、ずいぶん楽になりました。
元々、作業場にしている場所は家の中でも一番涼しい場所だったのですが、集中を要するパソコン作業だと、それでも暑いのです。
昨年はどうしていたのだろう、と日誌を読み返したら、昨年の夏はほとんど外に出るお仕事だったので、部屋で作業をすること自体がなかったのでした。。。なるほど。
クーラーは7月下旬に導入しましたが、結局今年はクーラーを使用していたのは9月上旬まででした。だから、そう考えると、2カ月半程度しかクーラーを使わないわけです。作業効率から考えると、やっぱりクーラーは必需品ですね。
そして、作業場が一番涼しい部屋ということは、冬は一番寒い部屋になるわけです。はい、メッチャ寒いです。九州でも比較的温暖な地方なのですが、暖房器具が何もなかったので、とても寒いわけです。また、すきま風も多く、外気温とほぼ同じになります。
そんな中、昨年は着ぶくれした状態で作業を行っていました。でも耐え切れず、石油ファンヒータのお世話になりました。でも、今年はクーラーがあるので、まだ石油ファンヒータは出していません。
クーラーで大まかに、かつ、急激に全体を温めたら、電気ストーブに切り替えて、部屋の下半分を直接温めます。そうすると暖かい部屋になります。これは便利と、今はこの方法を取っています。
机の下には４５センチメートル角のホットカーペットを置いています。ですが、こちらは、猫が占有しているので、足を置くスペースがほとんどありません。足を置くと、「にゃー！」と怒られます。
たまに、猫の背中に足を置いて温まりますが、そのうち引っかかれます。タイツやストッキングをはいた状態だと危険なので、猫のいる間は、椅子の上で正座をするようにしています（苦笑)。
暖房に関しては昨年からの対策のおかげで、今後もこのままの状態ですね。電気代がバカにならない状態になっていれば別ですが・・・
今週は、週前半が予定が詰まっており、ブログを書いてはいたものの推敲する時間が取れないまま、今日になってしまいました。続きは明日更新予定です。
それでは、今日はこの辺で。
ーーー
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マンネリ最高！ 新しいことをするのも最高！
ビジネストレーナーの安部です。大分のユーグレードで、研修プロデュースや人材育成に関するコンサルティングをしています。
前回は毎回同じことを考えなくてもすることができるようになると、脳は楽をする、というお話をしました。でも、これもうまく利用すると、ホントはすごいことができる、というお話を今日はします。
マンネリも意外に最高かも
朝、出勤前のいろいろな作業は、ほとんど何も考えずに行動する方が楽です。脳もほとんど働かないらしく省電力モードに入っているということです。
そういうことなら、ふと思ったんですけど、ダイエットで体を動かす習慣も、こんな感じになったら、とーっても楽じゃないかと。
あー、運動しなきゃ、と思ってるけど、体を動かすのが面倒だなー、と思っている人は多いと思います（私も含めて）。それが、思わなくても体が自然に動いていたら、どれだけ楽か。。。
これは「習慣化」する、と言われているものです。
つまり、ダイエットのための運動を習慣にしてしまう、というのです。
ドアにカギをかけることが習慣化しているように、ダイエットのための運動を習慣化するわけです。
といっても、習慣になっていない人が習慣にするのは、少々大変です。
習慣化のためにやるべきことは大きく分けて２つあります。
１つは習慣化したい行動をする時間を作り出すこと。
２つ目は習慣化するまでのモチベーションを保つこと。
１．習慣化したい行動をする時間を作り出すこと
その行動をしないということは、他の習慣になっている行動で２４時間が埋め尽くされているということなのです。例えば、テレビを見る、という行動。
テレビを何時間見ていますか？
テレビはあんまり見ないなぁ。。。と思っている人も、意外とテレビを見ている場合があります。私も昔、これといって見たいドラマや番組がないので、テレビを見ていないと思っていました。でも、家族が見ているテレビをついつい見ているんですね。時間を計測してみると１日２時間程度はテレビを見ていました。
そのうちの１時間は他の作業をしながら、なのですが、その作業が終わっても続けて見続けていたのです。
これがわかってから、忙しい日は作業が終わったら、すぐにその場から立ち去ることにしました。家族はテレビを見ているので、消すワケにもいかないので、自分が立ち去ることにしました。
そうしないと自分がやりたいことができなくなってしまいます。
他に、最近ではスマホ（というより、ＳＮＳ）を見る時間。個人事業主になって情報収集としてＳＮＳを見るようになってから、意外と多くの時間をＳＮＳに費やしてしまうことになってしまいました。細切れ時間でＳＮＳを見ていますが、トータルすると、だいたい１時間３０分程度。
この中でＳＮＳに使う時間は３０分だけ、ということにすれば、１時間が捻出されます。
テレビを見ていた１時間とＳＮＳを見ていた１時間を合わせると、２時間です。ダイエットのための運動をする時間が捻出できたことになります。
通常、人は忙しいのです。２４時間は意外とたくさんのことで埋め尽くされています。
だから、新しいことをするには、ちゃんと時間を確保する必要があります。
ただし、行動の内容によってはまとまった時間が必要ですし、場所を選ぶ場合もあります。
ダイエットのための運動を例にとって考えると、どんな運動するかによって細切れ時間を有効に使える場合があります。有酸素運動でウォーキングをする、ということになれば、２０分ずつの細切れ時間でも十分です。
ですが、ウォーキングをする時間の次がお客様との打ち合わせの場合、女性はパンプスをはいた状態のまま、ウォーキングするのはかなり難しいです。それに夏場であれば汗もかいてしまいます。
そうやって考えると、ダイエットのための運動はある程度まとまった時間で、その後にあまり予定がない（あるいはシャワーなどを浴びられる場所にいる）ことが必要になります。
そうなると、細切れ時間の空き時間は何をするのか・・・つい、そういう時間はＳＮＳを見る、ということに使われてしまうことになるのです。つまり、元に戻る、ということ。
であれば、どうするのか。
一日を上手に設計することが必要です。この時間に○○をする、というようにスケジュールを調整するのです。
そうして、その時間に無意識にやるようにモチベーションを維持できるようにする、というワケです。
２．モチベーションを維持すること
時間の確保はできた。さて、やり続けるぞー、と思った次の瞬間、「なんか、今日はやる気が出ないな～～」ということでお休みをする・・・では習慣化は無理です。
だから、自分へのご褒美を準備するワケです。
ご褒美はダイエットするのにスイーツ、ということではダメです。モノやカネというのではなく、自分が喜ぶ何かを準備するのです。
例えば、私は数値が思っていた以上に良くなると嬉しい、と思う性質です。なので、体重やサイズなど数値データを毎日測り、その数値が良くなっていくとモチベーションが上がります。
どういう状態だと自分が嬉しいのか、今まで続いた習慣は何があったから続いたのか、といった今までの自分の行動を分析することで、モチベーションを維持する源泉を見出すのです。
そうでなければ、ついついやりたくないなーと思ったら、その気持ちに流されてしまいます。
でも、これはとても難しい。
自分のことは自分が良く知っているつもりですが、実はあまり知らないのが自分、ということが往々にしてあるものです。だから、何度か失敗することでしょう。その都度、何が原因で失敗したのかを考える必要があります。
ここで、「あー、メンドー」と思った方。面倒なことが苦手なので、面倒に思わないようにすれば、続くかもしれません。あなたが面倒ではない、と感じることは何ですか？
これは、ひとりひとりが異なります。だから、自分なりのやり方を見つけていくしかないのです。そして、自分のやり方が見つかれば、それを実践してみるのです。
つまり、習慣化したい行動をした後、自分のモチベーションが上がるような仕組みを作るのです。そうすることで、行動が習慣化します。
習慣化してしまえばこっちのものです。脳は省エネが大好きですから、無意識とまでは行かないまでも、自然に次の行動を起こさせることができるワケです。
マンネリも、こう考えれば最高ですよね（笑）
脳がエコを好むといっても・・・
ただ、本当に習慣化した行動だけしていれば、脳は本当に働かなくなります。
なので、やっぱり少しは新しいことをする必要があります。
もっとも仕事をしていれば、新しいことの連続なので、これはこれで辛いものがあります。お金を稼ぐためには仕方ないのかな、と思いつつも、辛さに耐えられないこともあるでしょう。
もちろん、仕事の量が多すぎて辛いのであればアラートを上げる必要があります。
通常の業務をしていて辛いという場合は、少し工夫が必要かもしれません。それは新しいことをするために脳がストレスを感じているからです。新しいことじゃないよ、と脳をだます工夫が必要だということです。
- 新しい人と仕事の話をする
- 新しい仕事を請け負う
- 新しい場所に行く
- 新しいシステムを使う
こういった時、本当にストレスを感じます。
そんな時、私は、ひとまず、「その新しいことに従事するのは○○時間くらい。○○時間後にはいつもの状態だよ」と自分に言い聞かせることにしています。ほんの少しの間だけ我慢すれば、後はいつもの状態だ、と思い込むようにするのです。
この自己暗示、意外と効くのです。新しいことをするストレスに代わって、いつものマンネリ化したエコな行動に変わっていくような気がするのです。
特に、新しい仕事をする場合は、数日から数カ月かかることが多いので、○○時間では終わりません。そういう時は、「●日後には慣れた仕事になるよ」と言い聞かせるのです。
最初は新しいものも、何度か実施していくうちに、やがては慣れたものに変化します。
これが医学的にどうなのか、ということはわかりません。
そして、ストレスが減少してくると、新しいことをやることに意欲を湧いてくるようになります。やってみようかな、という気持ちですね。
そうしているうちに、その新しいことは楽しいことに変わっているものです。
できれば、マンネリも新しいことも上手に取り入れていくと良いだろうな、と思っています。
さて、来週からは私の今年の反省記にしようと考えています。
それでは、今日はこの辺で。
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脳が喜ぶのはマンネリ？ or スリル？
ビジネストレーナーの安部です。大分のユーグレードで、研修プロデュースや人材育成に関するコンサルティングをしています。
今週は、「ストレス」をテーマにお話ししたいと思っています。
ただ、私は医者でも脳科学者でもないので、私の知識と経験からのお話になります。
以前、仕事のやり方として、毎月同じことをするルーティンワークと毎回目的と納期があるプロジェクト型ワークがある、ということをお話ししました。私は今まで主としてプロジェクト型のお仕事を多くさせていただきました。
前の会社では、納期が３月であることが多かったため、11月から12月は中間期として、今後どのようになるのかチェックを行う月でした。３月に本当に品質も予算もスケジュールも問題なくプロジェクトを終わらせることができるのか、中間期として予想を立てるのです。
もし、問題があれば、それを解決するために対策を講じます。納期直前の段階で対策を講じていては間に合わない可能性があります。
もっとも研修事業であったため、納品は製品ではなくサービスです。そのため、達成すべき目標値はサービス回数であることも多く、12月の段階で研修のお申込み数などが目標値に達成しているかどうかは、すぐに分かるのです。
広報しなければ目標値に到達しません。ですが、広報には時間がかかります。よって、早め早めのチェックと対策が必要になります。
こんなプロジェクトが毎年何度も繰り返されますし、それぞれが全く異なる目的や内容ですし、目標値も異なります。また、やり方も変わっています。
こんな業務をしていると、常にちゃんとプロジェクトを完遂できるのか、ずっと緊張を強いられることになります。
その点、ルーティンワークの場合は楽です。先週お話しした最初に就職した会社はルーティンワークでした。毎日がほぼ同じ業務です。月初や月末は多少取り扱う量が増えますし、集計や報告の作業なども入りますので、多少異なる仕事をします。ただ、それも毎月同じです。
ルーティンワークの場合、何が楽なのか、と言うと、「次に何をするのか」「この後はどのようなことをする作業が待っているのか」ということが事前に分かる、ということです。作業内容と作業量が事前に分かっていることが、とても楽なのです。
どう楽なのか。
その作業は自分の実力で完遂することができるとわかっています。しかも、どれくらいの時間で完了するのかもわかっています。そして、作業内容もわかっています。
わかっていることが楽なのです。
プロジェクト型であれば、作業内容が異なります。目標値も目的も異なっていますので、一回一回、何が必要なのかを考える必要があります。
研修業務であれば、いつの時点でチェックをすれば良いのか、といったことは何度か繰り返していけばわかってきますが、それも微妙に異なるプロジェクトであれば、自分でチェックポイントの時期を考えなければなりません。
ましてや、全くの新しいプロジェクトは、すべてを作らなければなりませんので、かなり大変です。
12年ほど前、細かな部分は今まで通りですが、全体的に全く新規のプロジェクトを企画から行うことをしました。全く前例がないものでしたので、すべてを一から構築する必要があります。
研修を行う教室の確保、パソコンなどの機器・設備の構築、カリキュラムの構築、受講者の募集方法の構築、受講後のイベントなどなど・・・それと同時に講師の確保、テキストの作成、受講中のイベントの企画・運営など、やることはたくさんあります。
それらを実行しながら、チェックしながら、回していくのは、常に脳みそをフル回転しなければなりませんでした。
実は、新しいことをすることは脳に負担をかけることになるそうです。いうなれば、その分「ストレス」をかけることになります。
上記のような大きなプロジェクトはそんなに頻繁にあった訳ではありませんが、それでも１～２年に１度は新規プロジェクトが始まっていました。
でも、私自身、全くストレスを感じていませんでした。
いえ、それはウソです。
ストレスは感じていましたが、「良いストレス」として感じていたのです。
スポーツ選手が試合に臨む時は、強いストレスを感じると言われています。でも、成績を残す選手はそれを愉しむ余裕がある、とも言われています。つまり、その時のストレスは、やる気を増幅したり、集中力を高めたりするのに役立つわけです。
人は、ある程度ストレスを感じなければ、成果を出せないと言われています。
確かに、そう感じています。
例えば、ストレスを全く感じない時のことを考えてみます。ストレスがないと言える時は、湯船につかった瞬間で「はあああああ」と大きく息を吐く時、あるいは、お布団に入って「ウトウト」と気持ちよくなった時です。こういった時に、仕事で成果が出せません。
そう考えると、ストレスがゼロの時は、仕事はできません。
というか、仕事なんかしたくないので、しません。しないからできません（笑）。
仕事をするには、何らかのストレスが必ずかかっている状態です。その量は、仕事によって異なります。ルーティンワークの場合はプロジェクト型と比較すると少ないのかもしれません。でも、それは人によります。
そして、新しいことをする時、人はたくさんのストレスを抱えるわけです。
私は、新しいプロジェクトが始まる時は、とても大変だなーと思いつつも、楽しかったと感じていました。そのストレスを愉しんでいたと言えます。私は、新しいことをすることが好きなのです。だから、このプロジェクト型の働き方は性に合っているのでしょう。
現在も同様にプロジェクト型のお仕事です。セミナーの実施は、まさにプロジェクト。セミナーの日程がプロジェクトの納期なので、それまでにどれくらいの人数を集客するか、品質はどれくらいを維持するのか、などを毎回やっていくわけです。
講師の先生がその都度異なるので、問題も変わってくるでしょう。
いろいろ考えさせられる毎日ですが、それが楽しいです。
考えてみれば、ルーティンワークをしていた時も、私自身は、こんな調子でした。
毎日、決まった時間に会社を出て、徒歩１時間程度の取引先巡りをする仕事がありました。自分で作った書類を持っていく場合もありましたし、先輩が作った書類を代行で持っていくこともありました。でも、必ず仕事がある日は毎日です。
ただ、そんな時でも、道端にある公園で四季を感じたり、行った先の方とおしゃべりしたりして、変化を愉しんでいました。
ある夏の日は台風が直撃した日でした。突風が吹いた時、私のそばに置いてあったポリバケツが風にあおられて宙に浮かんだかと思うと、勢いをつけて私めがけて飛んできたのです。あわてて避けようとしましたが、避けきれず、額にバケツが命中。たんこぶを作ったことがあります。
そんな時でも、何故か楽しかった思い出です。
取引先に入った途端、土砂降りの雨が降ったのですが、私が用事を済ませて出ると晴れだす、なんていうこともありました。入口に立っていた警備員から「あんた、運が良いなぁ」と言われたことも覚えています。ま、最強の晴れ女ですから、当然ですが・・・（笑）
こんな風にルーティンワークでしたが、毎日が違って思えたのです。
それでも、プロジェクト型の仕事をし始めた頃は結構大変でした。うまく行くかどうかがわからない状況で、事前にリスクを排除しておかなければなりません。毎日、ストレスを感じていたのは確かです。
人によっては、プロジェクト型の仕事を非常にストレスフルに感じる方もいらっしゃるでしょうね。毎日が違います。同じ仕事をしていればよいわけではないのです。毎回、異なる仕事です。
こんな時、脳はどっちが良いのでしょうか。
例えば、毎朝出勤前の作業のことを考えてみます。毎朝、決まった時間に起きて、決まったことを決まった時間にしますよね。
私は現在サラリーマンではないので、参考になるのは、我が家の家人ですね（笑）。
彼は６時３０分までには起きて、水を入れたヤカンを火にかけます。その後、新聞を取ってテレビを見ながらシャツのアイロンかけをします。
コーヒーと濃いめのお茶の水筒の準備は私がするので、ヤカンの後処理は私です。
その後、家人は新聞をもってトイレに行き、お風呂に入ります。その後、スーツに着替えて家を出るのです。
こういった作業はほとんどルーティンです。
おそらく次はこれをしなければ・・・と思うことなく、自然と作業をしています。
たまに、あれ？したっけ？と、後を振り返ることもあります。よく、外出後に「あれ？ 家の鍵、かけたっけ？」と思って、慌てて戻って家のドアを確認する、といった場合、だいたい鍵はかかっているものです。
こういった時、脳は省力化しているそうです。
どうも脳はサボり魔というか、できる限りエコに動こうとしているようです。
私は、おそらく、体の中で一番エネルギーを消費する脳はエコになることで、他の臓器とバランスを取っているのではないかと考えています。決まり決まった作業に入った人間は考えることをしなくても手足が動くようになっているのです。
朝、一回一回、次は何するんだったっけ？と考えながら作業をしていたら、脳はいつもフル稼働しなければなりません。そうなると、それだけエネルギーを消費します。
※どうも脳はエネルギーを少し消費したら疲れた～～～と思わせる構造になっているようです。まだ十分にエネルギーが残っていても「疲れたから甘いものが欲しい・・・」と思わせるようです。そうやってダイエッターたちを路頭に迷わせるのです（笑）。
もっとも、会社の仕事がルーティンの方でも、朝の作業のように考えなくてもできるほど単純なものではないですので、脳が楽してる～～～などと思わないでくださいね。
ただ、後から確認することが多い作業（無意識のうちにしている作業）があるようでしたら、もしかすると、ITによる効率化を図った方が良いと思われます。もしくはアウトソーシングですね。もしかすると人間がしなくても良い、本当に単純な作業かもしれません。
脳は基本非常にエコだから、プロジェクト型のような仕事は本来は非常にストレスフルなんですよね。でも、そういった仕事をしている人は、ストレスと上手に付き合う必要があります。ストレス解消するより、ストレスを愉しむ・・・くらいな付き合い方かもしれません。
この時期、非常勤講師として行っている学校の中間テストの採点をしています。今回、とんでもない点数をたたき出してくれた学生がいます。この学生を救済するために、急遽冬休みの課題を出して点数を稼いでもらわないといけなくなりました。
そんなことで、単純に済ませるところが単純ではなくなりました。やらなければならないことがネズミ算式に増えていきます。
あー、こんなことだと思った・・・と思いながら、問題をバッサバッサと切って目の前を開いていくしかありません。これがプロジェクト型のだいご味です（笑）
それでは、今日はこの辺で。
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人材育成は誰がする？
ビジネストレーナーの安部です。大分のユーグレードで、研修プロデュースや人材育成に関するコンサルティングをしています。
昨日は、人材育成をすると会社の業績が上がる、そして、会社の業績を上げるために人材育成をする、というお話をしました。
人材育成は社内が良い？
会社の業績を上げるために人材育成をする、というのは当然かもしれませんが、本当にそう思われている方は少ないように思えます。というのも、人材育成をする・・・となると、「研修」を探す、という方が多いように見受けられるためです。
ここで言う研修は、講師を前においた座学を意味しています。いうところのOff-JTですね。職場を離れたところでワークショップやロールプレイングを行う研修が多数あります。人材育成をするために、当然研修も行う必要がありますが、研修はあくまで人材育成のツールの一つです。
そして、外部講師を呼んだ研修を行うのも、会社の業績アップを目的とするべきだと私は考えています。
ただ、外部講師を呼ぶのはとてもコストがかかります。一回くらいの研修だとどうしても身につかないので、半年コースなどを注文すると、どうしてもコストがかかってしまいます。私のところのような研修の会社としては、これはこれで良いことなのでしょうけれど、これでは継続した研修を実施できません。
毎年、会社の業績が良く、研修に費用がかけられる、というのであれば良いでしょう。
でも、１０年前のリーマンショックの時、真っ先に削られたコストはITコストと人材育成コストでした。IT研修を行っていたウチの部署は、企業からの注文が全く途絶えたというダブルショックを受けたので、良く覚えています。
人は継続して育成するべきなのですが、景気に左右されるようであれば、継続性が途中で途切れてしまいます。
なので、私は人材育成の担当を社内で持った方が良いと考えています。
つまり、経営資源の「ヒト」の能力やスキルを管理し、それを伸ばすことで業績アップにつなげる部署としての人材育成担当です。いわゆる人事部が兼任するところが多いと思われます。当然、人事部が兼任する方が一番良いと考えています。
人材育成は、人事評価や給与制度（昇給関係ですね）、労務管理などと密接につながっています。だからこそ、人材育成以外を担当する人事部が兼任するのが普通ですし、効率的です。
ただ、人事評価については非常に考える会社は多いのですが、人事評価と人材育成を関連づける会社は少ない気がしています。
「○○ができる」という評価をするだけの人事評価と、「○○ができない」から「○○をできるようにする」という人材育成は、関係づけるべきです。○○というスキルが会社の業績をアップさせるスキルであれば、その社員ができるようになる方が良いワケですから。そこは会社の努力として身につけてもらう必要があります。
そこで、○○というスキルを身につけさせるための研修を構築することになります。その研修を企画し実施・運営するのが人材育成担当者になります。
人材育成に必要なもの
人材育成には必要なものが３つあります。
最初は、人材育成の設計書です。計画書と言っても良いでしょう。つまり、どのような課題を解決するために、どのような研修を行い、どのような結果になることを想定しているのか、を決めたものです。そうしないと研修を実施しても、業績が上がらなかった原因を検証することができません。
研修は人間相手なので、研修当日の体調や気分で習得度は変化します。また、想定以上に未熟だったり、習得済みだったりすると、研修に対するモチベーションの維持が難しくなり、習得度に大きく影響します。
そういったことを検証するための設計書を事前に作成する必要があります。
続いては、人材育成のカリキュラムです。講師が良くプロジェクターに映し出して説明している、あの説明資料（コンテンツと言います）です。これがないと、教えることは難しいのです。
以前、一昨年まで勤めていた会社で、このコンテンツを作成することをやったことがあります。今までの経験を活かしたコンテンツ作成であれば、社内に蓄積されたノウハウがあるので、そんなに難しいことではありませんでした。でも、社内に蓄積されたものがないコンテンツは作成することに無理があります。
なので、こういった場合は外部にコンテンツを求める必要があります。
ネットで検索すれば、いくらかの価格はしますが、コンテンツは豊富にあります。それらを選択して買い求めることで社内にコンテンツは手に入ります。
最後の必要なもの、それは、そのコンテンツを使って教えられる人です。いうなれば講師です。講師は人前でわかりやすく説明するスキルが求められますし、聞こえやすい声や活舌のトレーニングをすることも求められます。
もっと欲を言えば、その方面の権威であること。つまり、その講師の背景が十分信頼おけるものであること、です。セミナーや研修で講師の略歴などをお伝えするのも、こういった観点からです。
実は、Off-JTの講師で重要なのは「誰がしゃべるか」によるのです。
ただ、こういった人を社内におくのはとてもコストがかかることになります。
なので、研修は外部講師で、ということになるのです。コンテンツも含めて外部から導入すれば、複数の専門家を常時雇うよりはコストはかかりません。
こういったことは十分に必要なことだと思っています。
最終的に研修をするのは・・・
実は研修を受けさせる時、その上司もできればオブザーバーで出席してほしいと考えているのです。
部下が何を学び、何を体験したのかをきちんと知った方が良いと考えています。
外部講師は約束された期間が終了すればいなくなります。
でも、上司は常にそこにいます。
つまり、人材育成の総仕上げを上司、中間管理職が行うというのです。
ただし、中間管理職は無茶苦茶に忙しい人たちです。
部下の管理（勤怠管理や業務管理）を含め、顧客との調整、製品やサービスの品質管理、会社（もっと上層の管理職）への情報の提供、営業成績に対する責任（つまり、管理職も製品やサービスを売る、現場に出るということ）が求められる、など多岐にわたる業務をこなす必要があります。
いわゆるプレーイングマネージャーです。
そんな超忙しい人たちに更に業務を追加する、ということは、今の働き方改革に反することかもしれません。でも、おそらくもっと多くの人数がいる一般社員の働き方改革をするためには、中間管理職が人材育成を担うようにする必要があります。
中間管理職が人材育成を担うととても良いメリットがあります。
部下を常に見ているので、部下の伸ばした方が良い点、伸ばせる点が良くわかる
毎日研修を行うことができる（研修効果が高くなる）
でも、現在の中間管理職にそんな業務を担当させるのは、本当に酷です。
そこは、更に上の経営者を含めた人たちの協力が絶対に欠かせません。
経営者は、社内すべての人材に必要な能力やスキルを設定し、それを公表しておくことが必要です。その一覧表を見て、中間管理職は自分の部下に身につけさせるべき能力やスキルを把握することができます。
もし、自律的な人材であれば、自分で必要な能力やスキルを見つけ出し、自ら学習をするようになるかもしれません（これが一番理想的ですが・・・）。
身につけさせるべき能力やスキルがわかれば、どのような研修を行えばよいのか、人材育成担当者に相談して、必要な研修をピックアップすれば良いのです。
また、毎日のトレーニングが必要な研修であれば、中間管理職がやりやすいツールを人材育成担当者が準備しておけば、それを利用して部下にトレーニングを行うことができます。ここで言うツールは、チェックシートやマニュアルなどのツール類からコーチングやアサーションスキルなど中間管理職が身につけておくコミュニケーションスキルなどを含んでいます。
つまり、中間管理職にコーチングやアサーションのコミュニケーションスキルが不足しているならば、中間管理職自身に研修を受けさせるということなのです。
今、求められる人材育成
今は研修をすれば良い、という時期ではないと考えています。研修を受けさせれば社員の満足度が高まり、それが顧客満足度につながって、会社の業績が上がる、ということが言われています。それはそれで良いですが、もっと先を考える必要があると思うのです。
それは、社員一人一人の生産性を上げるために、人材育成を行う、ということです。
いつまでも残業して業務を終わらせるのではなく、短時間で業務を効率的に終わらせ、かつ、実績を上げる（つまり顧客満足度を高める）ことが求められています。それをするには、いわゆる「できる社員」を採用する必要があります。
でも、「できる社員」は、労働市場に出回っていません。求人倍率1.4倍を超える現在、求職者の数が少ないのです。
だったら、「できる社員」を作る必要があるのです。今いる社員を「できる社員」にするのです。何もスーパー社員にする必要はありません。今の業務を1.2倍くらいできるような社員になってくれれば良いはずです。
そして、その「できる社員」は汎用的な、つまりどの会社でもできるのではなく、所属する会社の中で「できる社員」であった方が会社のためです。この会社では○○というスキルを身につけるように、会社が必要とするスキルをピックアップして社員に提示することが必要なのです。
と、書くと、社員にとっては、その会社しか通用しないスキルなんか身につけてたら転職できないじゃないか、と思われるかもしれません。
実は、その会社しか通用しないスキルは、その会社が製造もしくは提供している製品やサービスに関する技術や知識だけであって、生産性を向上させるスキルは十分に他の会社でも通用します。
でも、その会社で身につけたスキルは、きっとその会社の居心地を良くさせて、転職を考えることもなくなるでしょう。だって、「できる社員」になったのですから。
終わりに
私が最初に入った会社は、現在人材育成の部署があると聞いています。今は、人材育成が求められている時代だと思っています。
ただ、その当時の管理職は、部下を育てる＝（イコール）男性社員を一人前にするという概念しかなく、女性を指導する、という概念はなかったと思われます。また、女性も学んでこなかったので、後輩にうまい指導ができないまま、次世代に受け継がれていったのだと考えています。
人材育成は、やっぱり人が育つことで、いろんなところで業績を伸ばしてくれるものだと考えています。業績は売上を上げるだけでなく、コストを削減することも含みますから、間接部門（いわゆる人事部や経理部といった部署）の人たちも人材育成をどんどん行うべきです。
そして、もっと大事なのが、人材育成をすることで、一人一人の社員に目をかけているよ、という会社側の「想い」が社員に伝わります。一般の社員にとっての会社は「上司」です。だからこそ、上司である中間管理職が人材育成を行うことは、会社の想いを部下に届けることができるのです。
私自身、前の会社でそんな想いをもって部下に接していたわけでは決してなく、反省しきりなのですが・・・（汗）
ひとりでも多くの方々が幸せに社会生活が送ることができるよう、このブログで情報発信できたら、という想いを今、持っています。
次回は、マンネリとストレスについて、お話しします。
それでは、また次回。
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私が育てられた（？）の時代
ビジネストレーナーの安部です。大分のユーグレードで、研修プロデュースや人材育成に関するコンサルティングをしています。
今週は曜日を勘違いしておりました。水曜日に更新する予定が本日（木曜日）になってしまいました。
私の最初の職場でのお仕事
私が最初に就職した会社は、本社が他県にある会社の出先機関でした。そこの現地採用でした。その当時は、男女雇用機会均等法も施行前で、女性の働き方は制限がありました。
仕事をしていると、「女子社員はこれまで～～～」と言われることばかりでした。20時までしか働くことが許されなかったので、20時以降に開始される週１回の会議には出席できませんでした。同期の男性社員は出席しており、会議の情報を持っていました。それが何となく悔しかった記憶があります。
学校では男女平等って学んできたのに、社会に出たとたん男女差を見せつけられた時期でした。だから、女性社員は半ば諦めムードがありました。
私のその職場には、当時アラフォーの女性が２名、アラサーの女性が１名いました。後は私を含めた20代前半の若い女性です。今であれば、何ということのない光景なのですが、当時は異質でした。いわゆる「行き遅れ」た女性が３人もいる、というわけです。
私たちの一日は次のようでした。
朝、出勤して、当番で掃除をしたりお茶を用意したりした後、本業のために席に着く。それから営業時間内はひたすら自分に与えられた担当業務をこなし、仕事が終われば帰宅する、その繰り返しです。
私は仕事をする、というのはこういうことなのか、と思いました。毎日、同じことの繰り返し。小さな変化はあるけれど、大きな変化はないのです。
たまたま私が所属した部署は、全国取引をするところだったので、地名を見ては「どういうところだろう」と想像を働かせることができました。その点、他の人よりは恵まれていたと思っています。
それに徒歩20分くらいの距離にある銀行へ入出金や書類提出のために歩いていく業務も入っていたので、それが日々の変化をもたらしてくれていました。道のそばの公園で感じる季節や取引先の銀行の女性とのおしゃべりなど・・・（笑）
ある銀行の女性社員は私の顔を覚えてくれて、出勤途中の電車の中で声をかけてくれました。それ以来、お会いするたびに電車の中でおしゃべりをして時間を過ごしていました。
新入社員時代・・・
新入社員だった時、もちろん新入社員研修を受けましたし、OJTという現場での研修も受けて、一通りの仕事はこなせるようになっていました。２年も経つと、自分の仕事でわからないところはなくなっていました。
ただ、事務的なミスが多発していたので、それを修正したいとは思っていました。でも、具体的にどうやってすれば良いのかがわからないのです。ミス率が記載された表を見せられて改善せよ、とは言われるのですが、どうすれば良いのか、上司に問うても答えがありませんでした。
私もどうすれば良いのか、誰にどのように相談すれば良いのかがわかりません。前任の人に聞いてみたのですが、「気をつければできるよ」と言われるだけ。しまいには「性格だから私には無理なのかも・・・」と思うようになってしまったのです。
性格は治しようもありません。性格だから無理、と思った瞬間に、成長は止まるのです。ですが、当時の私にはわかりませんでした。
今だったら事務的なミスだって、トレーニングや仕組み次第で克服できるとわかっているのですが、当時は誰もそういうことを教えてくれる人も書籍もありません。ましてやインターネットもない時代だったので、情報を手に入れることはできませんでした。
今思えば、その当時の私も含めて、上司を含む私の周りの人たちには、「社会人の育成」という概念がすっぽり抜けていました。
学校を卒業したのだから、「学ぶ」のは仕事の方法だけで良く、それに付随する知識、ましてや「仕事の効率的なやり方」「時間管理の方法」「自分の感情の管理」などを学ぶ、という概念は全くなかったように思います。
だから、先輩社員の言葉が今も耳についています。
「毎日、同じことを繰り返す、それが仕事、社会人だよ」
そこには、現状の課題を分析し、作業を効率化するなどという概念は全くなく、昨日も今日も、そして明日も同じ作業を繰り返すだけなのです。
ただ、私の事務的なミスをなくしたい、という悩みはずっとありました。ミスをなくせば、それを修正する作業がなくなるので、もっと業務がスムーズになるはずです。
ですが、当時一社員の力ではなかなか解消できるものではありませんでした。その当時から現場の声を聴きたい、という風潮は社内にありましたが、本社とは異なる県にある拠点、ということで、どこか「自分たちの声は届かない」という思い込みがあったのです。
会社が単なる一社員の悩みなんぞ、いちいち聞いていられるかー！
ということもあるかと思います。
だけど、同じような悩みを持つ社員は、おそらくいると思います。その数も結構あるのではないかと考えるのです。私が苦しんだ悩みは、今ネット検索するとたくさん出てきます。だったら、当時だって同じ悩みで苦しんだ人もたくさんいるはずなのです。
その当時だって、情報を持っている人と接触できる機会はあったかもしれません。例えば同じ社内で同じ仕事を他拠点でしている方たちとの情報交換をするなどです。それは会社にコストがかかることです。なので、難しいのかもしれませんし、そういったことをすることすら気がつかない時代だったのです。
営業目標値が突然現れた！
ある時の話です。その時期、私は結婚退職することが決まっており、もう少しで有給消化になる時期でした。そして、ちょうど男女雇用機会均等法が施行され、女性社員にも営業の一端を担ってもらおうと、会社が本腰を入れ始めた時期でした。
いきなり女性社員の営業目標値が定められました。今までもあったのですが、特に問題視されていませんでしたので、女性社員は比較的呑気だったのです。その営業目標値に対して、具体的にどうすれば良いのか、何の指示もありません。今までの業務の中から獲得してね、という具合です。
今までと異なる目標値ができたのに、今までと同じだったら獲れるはずがありません。アラフォーやアラサーの女性社員たちも今までのコネを使って・・・としか策を出してくれません。
そんな策は、新入社員からやっと脱したばかりの私には無理です。
そこで、ホントにない頭で考えた策を提案しました。目標値を小さく分割したらどうですか？という提案です。
目標値が小さくなったので、周りもこれならできると思ったのか、全員が一週間後には達成することができました。
それは、今だったら、「おいおい・・・それはないだろう・・・」というやり方でした。でも、その当時の上司は全く反対することなく採用したので、彼自身もやり方を考えていなかったのだと思われます。
私はその小さな目標が達成されたことを知ってから有給消化に入ったので、その後のことはわかりません。おそらく完遂はしなかっただろうと思われます。私の提案した策は、最善の策ではないからです。
このことを思い出すたびに、「営業目標値を設定するのであれば、それをどうやったら獲得できるのか、手段や考え方を学ぶ機会があれば良かったのに」と思います。
その会社での人材育成
あの時代は、ほとんどの会社がそうだったかもしれません。私が所属した会社だけが特別ではないと思っています。当時の流行語は「２４時間、働けますか？」であり、目の前の仕事を精一杯片づけることで良かった時代でした。
仕事が自然と人を教える、そんな言葉も聞いたことがあります。
でも、それは違います。
正確には、「仕事を通じて、人から教わることができる」ということです。上司や同僚、お客様から教えられることが本当にたくさんあります。
ただ、今の時代はとても流れが速くなってきています。時間そのものが早くなったのでは当然なく、新しいものが出てくる間隔が短くなってきたのです。つまり、次から次へと新しいものが出現してくる時代なのです。それも世界中から。
人を育てることで、仕事の生産性は確実に上がります。
もし、今の私が当時の仕事をするのであれば、きっと、その当時よりも生産性を上げることができると思います。事務ミスも大幅に減らすことができると思っています。その当時の仕事を今まで続けてきたわけではなく、全く異なる仕事をしてきたにも関わらず、です。
人材育成は社員一人一人の生産性を上げます。
そして、逆に言えば、会社の業績を上げるために、人材育成をするのです。
さて、明日は、人材育成をするのは誰なのか、というテーマでお話ししたいと思います。
それでは、また明日。
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人材育成をしようと決めたワケ
ビジネストレーナーの安部です。大分県で、研修プロデュースや人材育成の設計をしています。
一昨日は、研修設計をしようと決めたワケでしたけど、今日は、人材育成をしようと決めたワケについてお話しします。
私自身は、IT系の講師として20年近くやってきました。ちょうど来年4月で講師になって20年ですね。
時が経つのは早いもので・・・（ε- (´―`*)ﾌｯ）
良く言われるのが、「なぜ、IT講師として独立しなかったんですか？」ということ。
まずは、私のIT講師の遍歴を。
最初は、いわゆるパソコン講師でした。ExcelやWord、一太郎の操作を教える講師をしていたのですが、もともとパソコンを始めたきっかけがデータベースのAccessだったため、VBAやAccessでのDBアプリ構築などだんだん幅が広がってきました。
そして、時代はインターネット時代に。まずは、ホームページ作成。続いて小規模パソコンネットワーク、デザイン系ツール（Photoshop）（ホームページのパーツの作成のため）などなど。そうしているうちに、プログラミング言語やデータベースなども取り扱うようになってきて・・・
気がつくと、ITエンジニア育成の講師をやっていた、ということです。
それだけではなく、情報セキュリティや情報モラル（SNSに個人情報書いちゃダメ・・・といったこと）の講師も引き受けていたので、IT系といってもハードウェアを除く全般ということになっていました。
まあ、「広く・浅く」が私のモットーですから、大したことではないんですけどね（笑）。
そうしているうちに、プレゼンの資料の作り方とか、プロジェクトマネジメントとかスケジュール管理の研修などが出てきました。
逆に言えば、「○○ができます」といえないくらい広範囲になってしまった、ということなのです。しかも、奥が狭い（苦笑）。独立した後で、良く聞かれたのは「何ができますか？」だったのですが、狭く深くであれば言えた答えが言えないという状況に・・・（大汗）
この広い範囲の中でチョイスするとすれば、実は一番最後のプレゼン資料の作り方とかプロジェクトマネジメント、スケジュール管理だったんです。
ITエンジニアは主としてプロジェクト型のお仕事です。納期までに品質とコストを管理しつつ顧客が満足できるソフトウェアを作り上げることが必要なわけです。
ただ、建築のように目に見えるモノではないところが、とても大変なわけで、リーダーはメンバーが作っているモノが見えないのです。プログラムコードを見ただけではちゃんと思うように動くものかどうかがわかりませんからね（よほど簡単なプログラムではない限り）。
だから、管理がとても難しい。
大工の棟梁なら、部下の大工の釘の打ち方を一目見ればわかりますが、ソフトウェア開発のマネージャーは部下のプログラムコードの一つを見ても、それがちゃんと動くかわからないのです。
何しろ、今のソフトウェアは小さなプログラムのカタマリが部品として構成されており、小さなプログラム単体ではまともに動かないものなのです。
そういうわけで、納期が迫っているのにちゃんと動くソフトウェアが完成していない、という「炎上」プロジェクトが発生するわけなのです。なぜ動かないのか、どこが悪いのか、一つ一つ探すのにとても時間を要します。
今日も帰れない・・・
そういったワケで時間管理とかスケジュール管理、そして全体を管理するプロジェクト管理という技法がとても発達している業界です。
そして、私が深く関わってきた研修業界は、更に究極のプロジェクト型です。納期に一気にサービスを提供するワケですし、修正は絶対にできません。講師が失言したら、取り消すことは不可能なのです。それで、何度、私は頭を下げたことか・・・（笑）
おかげさまで、ずいぶん神経が図太くなりました。。。（笑）
そして、今、IT業界から離れてみて、思ったこと。
なぜ、一般の業界の人はプロジェクト管理やスケジュール管理をしないんだろう・・・という素朴な疑問。
だったら、この知識や体験、使えるんじゃないの？と考えた次第です。
もっとも、世の中には私よりもっと専門的な人はたくさんいらっしゃるので、前面に押し出してそれだけを売るつもりはないのですが、個人事業主としてやっていくには充分すぎるので、どなたか困っている方のお役に立てるよう、こちらもビジネス化していく予定です。まだ、ノーアイディアですけど（苦笑）
今までは「IT人材育成」だったのですが、それを一般の業界の方に広げたので、「IT」を取って「人材育成」とした、というのが、ホントのところです。なんて、単純。
でも、いろんなところに行くと、経営者の方は、いろんなことで困っていらっしゃってるし悩んでもいらっしゃる。人材部分でお手伝いができるといいなぁ、と思っています。
というわけで、来年（２０１８年）は、毎月何らかのセミナーを実施する予定です。
１月は、１月１６日（火）１８:３０～から時間管理の専門家、篠原先生を講師にして、「今日も残業」という日に来るセミナーを実施予定です。
また、２月はコミュニケーション講師の岩川先生を講師にして、「人前で話すときに行くセミナー」を実施予定です（日にちは未定）。
こんな風にお手伝いいただける講師の先生方がたくさんいらっしゃるので、ホントに嬉しい限りです。また、３月以降もすでにある程度の企画は決めているので、毎月月変りで講師を変えてセミナーをします！
こういう企画を立てた時、マジに良かったなぁ～と思うのが、自分のITの知識。多少なりとも知識があるととても助かっています。Webページの作成やチラシの作成にはフル活動させているのです。先月（11月）のセミナーからは、チラシ作りにIllustratorを使うようになりました。
デザイナーではないので、デザイン性は乏しいかもしれませんが、チラシの目的は集客なので「キャッチーなもの」ができれば良いと考えております。今日から２月のセミナーのチラシ作成です。
最近では、「そっちをメインの仕事にした方が良いんじゃない？」ともいわれるようになりました。ありがたや～ありがたや～
来週は、会社が人材育成をすることについて、お話しします。
それでは、また来週。
私が研修の設計にこだわるワケ
ビジネストレーナーの安部です。大分県で、研修プロデュースや人材育成の設計をしています。
先週、予告することなくブログを書き終えた後、しばらくブログのことを全く考えない日々が来ました。そうなってくると危機感が生まれてきます。このままブログは自然消滅するのではないのか・・・という危機感です。
別にひどく熱望していただくファンがいるわけでもなく、無名の素人のブログをそこまで続けなくても良いじゃない、という悪魔のささやき・・・
悪魔の言う通り、確かにブログにかかっている時間は相当数であり、負担に思っていることはありました。
そこで、私にとってこのブログは何だろう、と思うようになったのです。
私がしたいことは何なのだろう、という究極の質問を自分に投げかけると、私がブログを続ける意味が見えてきました。
今までは自分の仕事のプロモーション的な役割を与えていたこのブログですが、それよりももっと自分自身の内面を見つめて出てきた答えを書くことの方が良いのではないか、という考えが出てきたのです。
ブログは他人に読んでもらうものだから、独りよがりなものを書いてはダメだ、とブログ書き指南のサイトには書かれています。
でも、自分自身がどうして書きたいと思っている内容は、とても独りよがりなものです。だって、私という一個人が思っていることだから。
ま、そこは、無名の素人が書いたブログなんだから、炎上しないレベルのことを書けば良いか、と気を取り直して、再びブログ用のファイルを開きました。
今週は、私が個人事業主となって今の事業を始めたことについてお話ししたいと考えています。
トライアングル構造
そもそも研修や人材育成の設計って何？というところからですね。
私が「研修設計」という言葉を知ったのは、10年くらい前だったと思います。ぼーっとネットサーフィンをしていた時に「インストラクショナルデザイン」という言葉に出会いました。日本語に直すと「研修設計」ですね。
最初は単純な好奇心から本を1冊買いました。でも、その当時、人生で一番忙しい時期でしたので、とうとう読むことなく、いまだに私の机の前に陣取った状態のままです（苦笑）。
ただ、その中で、一番印象に残ったのは、「研修」に関わる人は三種類いる、ということ。
- 研修の主催者（例：受講会社の経営者や人事担当者）
- 研修の実施者（例：研修会社の講師・外部講師、社内講師）
- 研修の受講者（例：受講会社の社員）
このトライアングルの関係がある、というのは、他の業界ではなかなかない構図です。通常、商品やサービスを売り買いする場合は、買い手と売り手しか登場しません。仲買人もそれぞれ買い手と売り手の立場をやり替えて対応しています。
私が考える中で、同じような構図になっているのは、子ども向けの商品やサービスです。通常、子どもは経済的にも物理的にも自分で購入することができません。保護者に買ってもらう、という構図です。商品やサービスの売り手、買い手である保護者、そして、商品の使用者もしくはサービスの受け手である子ども。ここはトライアングルの構図です。
そして、売り手は、子どもだけでなく保護者のニーズにも応える必要があります。でなければ、財布のひもは緩みません。
このトライアングルの構図であることから、研修を行う側は、研修の主催者である経営者や人事担当者の意向とともに受講者の意向もとらえる必要があり、ニーズのとらえ方が複雑だということを知りました。
今まで行った研修でも、「（その研修を）受けたいんだけど、会社が（お金を）出してくれない」とか、「（その研修を）受けさせたいけど、社員の中に希望者がいない」といった声を何度か聞きました。両方のニーズに応える、という研修を考えるのは実はとても大変なことなのです。
衝撃の研修の効果測定
ニーズを考えて研修を作り上げるって、大変だなぁと考えている時、そのインストラクショナルデザインの中の一節に衝撃を受けることになります。
その時は、それがインストラクショナルデザインの中に含まれているとは知らなかったのですが、「研修効果測定」について書かれているコラムをたまたま目にしたのです。
それは、研修効果測定：カークパトリックモデル、研修効果の測定レベルを４段階で評価する理論です。カークパトリックという人が考え出したのですが、研修後に効果を測定する方法について書かれています。
- レベル1のリアクション（反応）
- レベル2のラーニング（学習）
- レベル３のビヘイビア（行動）
- レベル４のリザルト（結果）
レベル１のリアクション（反応）
研修後の受講者の反応を意味します。通常、アンケートで測定します。アンケートで、この研修を受けて満足しましたか？と聞かれると思いますが、それはここから出てきています。
レベル２のラーニング（学習）
研修後にテストを行って習得度合を測ることです。学校の中間テストや期末テストが代表例だと思います。社会人になってから、こんなテストはあまり見受けられませんよね。
レベル３のビヘイビア（行動）
研修後に受講者の行動が変容したかどうかを測ります。これは、ペーパーでの測定は難しいので、上司や部下、同僚などへのヒアリングやアンケートで調査します。
レベル４のリザルト（結果）
研修を受けたことによって会社や組織にどのような良い影響をもたらしたか、ということ。生産性の向上や品質の改善、利益率の増加など、会社の数値に現れることができるものです。
私が受けたカークパトリックモデルの衝撃とは、最後のレベル４のリザルトでした。
研修を行うのであれば、実施する会社はここまで求めるのが普通だし、当たり前のことです。
でも、研修を行う側の会社は、ここまであまり考えていないです。「研修は言われた内容をすれば良い」「受講者の満足度が高ければ良い」という考えでは、本当の意味での研修ではない、という思いが私を今まで突き動かしているのです。
結果にコミットする研修を作りたいっ！
それから、研修をするのであれば、KPIに良い変化をもたらす研修を行いたい、と強く思うようになりました。
ただ、実践するのは、とても難しいことを感じました。
研修の関係者はその三者ともに研修後の成果にそこまで求めていないのです。
まず、研修を実施する会社の人達が、研修にそこまで求めないこと。続いて、研修を実際に行う講師がそこまで考えていないこと。最後に受講する受講者もそこまでしなければ、ということに気づいていないこと。
研修を実施する会社の人達（いうなれば経営者だったり人事担当者だったり）は、おそらく内心は求めていると思います。費用を払ってまで会社で行うのですから、求めて当然です。ですが、今まで、経営目標に変化をもたらすほどの研修に出会ったことがないために、求めることすらなくなってしまったのだと思うのです。
確かに一度限りの研修であったなら、経営目標に到達する研修を行うのは難しいのです。でも、研修を複数回行えば、何らかの良い影響をもたらすことがあります。
ただ、この複数回を単純に行っても無駄です。計画をもって、受講者の成長を見越して行うことが肝心なのです。
そして、受講者も経営目標を知ってから研修に臨む必要があります。そうすれば、講師に対する姿勢も変わってきます。受け身だけではなく自主的な受講となるはずです。
最後に講師です。
経営目標に到達するように研修を行うとなると、講師の責任は重大になります。そんな責任を講師一人が背負うのは、また到底無理だと考えています。
人材育成に関して言えば、その担当する分野はとても広いです。
そこには、通常の業務内の技術や知識も含まれますし、コミュニケーションや人間関係の構築などのヒューマンスキルも入っています。他の従業員の管理や経営に関するスキルも含まれています。これら全部を一人で担当できる人はいません。
だからこそ、講師は複数人抱える必要があるのです。
そして、講師はその得意分野で最高のパフォーマンスをすることで、研修効果を上げるしかないのです。そして、講師群をまとめて会社に研修による効果をもたらすように仕組み作りをするのが、経営者であり人事担当者なのです。
経営者や人事担当者の業務は、人材育成だけではありません。また、人材育成のエキスパートでもありません。だからこそ、そこに商機があると考えているのです。私は、この経営者や人事担当者の人材育成部門のアウトソーシングを受けることをしたいと考えたのです。
さまざまな分野がある人材育成の分野で、どの部分をどのように伸ばしたいのか、というのは経営戦略の一つですから、ここは会社で考えていただくところです。ですが、その理想像に近づけるためにどのような方策を講ずれば良いのか、という部分に、研修設計という考え方はとてもピッタリとはまると考えています。
結果、ソリューションなんだよね
研修設計といっても、ソリューションなのです。問題解決なのです。
こうありたいという目標に向かって、現状を分析して、その対策を研修というツールを使って行うだけです。研修は講師が前に立って話をする講義形式や上司や先輩が横について指導するOJTまで様々な形式があり、その中でどれを選択すれば一番効果が出るのかを考えるのが、設計なのです。
設計はある意味計画書でもあるので、実施してみて、効果を測定してみて、効果の具合によっては改善していくというPDCAにも当てはまります。
顧客である会社の経営者や人事担当者の問題を解決するために、研修を設計し提供する、それが「人材を育成して強い会社を創る」サポートになるわけです。
あー、ここまで、いろんな人に口頭で話をした内容なのですが、文章にしたのは初めてです。書いてみて、ずいぶんと自分の考えがまとまった気がします。なかなか手書きでここまでの文章を書くのはつらいので、アナログでは書かなかったろうなぁ・・・
私はキーのストロークはわりに早い方（一応、IT企業出身者ですから・・・）なので、書くより、キーボードで打った方が早いのです。話すのとほぼ同じくらいかな・・・ただ、話すと後に残らないので、こうやって書いた方が断然読み返せるし、自分の目でも確認できてGoodかも。
次回は、金曜日あたりに更新予定です。「人材育成をしようと決めたワケ」です。
それでは、また。
