人材育成の道すがら

人材育成の道すがら、考えたこと・気づいたことを書き綴ります

人材育成をする前の心がまえ

今の社員は、
あるあるづくし社員ですか?
それとも、
ないないづくし社員ですか?

 

これらの言葉についてはそれぞれ
以下を参照ください。

あるあるづくし社員で会社を盛り上げる - 人材育成の道すがら

困る「ないないづくし社員」 - 人材育成の道すがら

 

ないないづくし社員であっても
社長(もしくは上司)が成長させれば
変化が訪れます。

 

今日は、社長が人材育成する際における
心がまえについてお話しします。

  

1.人材育成の基本

これまで人材育成を行ってきた方にとっては
当たり前のことかもしれませんが、
人材育成の基本について
まずは押さえておこうと思います。

 

人材育成は、やろう!と考えて
すぐに行動に移す方がおられます。

 

その行動とは、
「研修会に出す」
「説教をする」
などです。

 

確かに行動することは重要ですが、
人材育成をする前に
やっておくべきことが3つあります。

 

1つ目は、
現在の状態を把握することです。

 

2つ目は
将来どのような人材にしたいかを
明確にすることです。

 

3つ目は、
現在の状態を将来の人材像にするために
どのような育成を行うのかを
決めることです。

 

現状を把握して
将来を明確にする、
現状と将来のギャップを埋める
解決手法を導き出す。

 

これは、課題解決の手法と同じです。

 

人材育成も課題解決なのです。

 

問題なのが、
社員一人ひとりのレベルが異なり、
成長度合いも
育成させる手法も異なる、
ということです。

 

Aさんでうまくいった手法でも
Bさんでは使えない可能性があります。

 

また、同じ社員であっても
時期によっては異なる反応を示します。

 

成績が落ち込んでいる時と
大型案件を受注したばかりでは
同じ社員でも気持ちの持ちようが変わります。

 

そして、人は
日々変わっていきます。

 

ちょっとした一言で
急にやる気をなくしたり、
ちょっとしたトラブルで
ふさぎこんでしまったり
します。

 

そんな人間を成長させるためには
育成させる側の心がまえが重要です。

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2.育成の心がまえ

私は、将来の人材像を
「あるあるづくし社員」と
名づけました。

 

言うなれば、自立した
イデアと実行力に富んだ人材、
というべきでしょう。

 

社長が不在でも、
バリバリと仕事をして、
業績を上げられる人材。

 

そのようなイメージをされても
そう違ってはおりません。

 

ですが、このような人材を育成するには
育成する社長の側にも心構えが必要です。

 

それは、社長自身が
「あるあるづくし」であること
です。

 

具体的にどういうことか
みていきましょう。

 

1)気持ちをサッと切り替える 

毎日やる気に満ちた社員を求めるなら
ご自身も毎日やる気に満ちた社長である
ということです。

 

社長自身がやる気がみえないのに
社員にやる気を持て、
ということ自体が無理です。

 

社員は社長をよく観察しています。

 

ですから、少しでもやる気のなさを見せたら
社員のやる気もなくなってしまう、
と思っておいてください。

 

ただ、
人間ですから多少の感情の波風があっても
仕方ありません。

 

ですが、
ネガティブな言葉を言い続けたり
しないことの言い訳を言い続けるようなことは
できる限りしないようにします。

 

大きなトラブルが発生して
会社の存続が危ぶまれるような事態となっても
周囲の責任を追及するのではなく

 

自分の至らなかったところや
この試練をどういう方向性で切り抜けるのか
といったことを話すようにします。

 

そして、
気持ちをサッと切り替えるよう
心がける必要があります。

 

もし、社員が失敗をして
カッとなってしまっても
感情的に怒鳴り散らさないようにします。

 

「怒る」と「叱る」は
明らかに異なります。

 

どうしても「怒りたい」時は
怒った方が良い場面かどうかを判断して
ドーンと一発怒鳴ってください。

 

一発だけです。

 

その後は、カラリと態度を変えて
冷静に行動することが重要です。

 

怒った方が良い場面とは
相手の社員が怒られることで
気持ちがリセットされる
ということがわかっている場合です。

 

相手との信頼関係があるかどうか
ということになります。

 

それ以外の場面では
「怒る」をやめて「叱る」に
切り替えます。

 

 

いつまでもネチネチと怒り続けません。

 

なかなか気持ちが切り替えられない方は
一旦席を外すことをおすすめします。

 

アンガーマネジメント協会では
6秒程度で最初の爆発的な感情は収まる
といっています。

 

一番良いのは、
異なる場面に身を置くこと。

 

トイレや喫煙所などへ行くのです。

 

他にも
コーヒーやお茶を飲むなどをして
気分を切り替えましょう。

 

そんなテクニックをいくつか
自分の中に取り込んでおくことが
心がまえとして必要です。

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2)我慢する

自立した社員に育てたいのであれば
あれこれ指示を出すことなく
ジッと観察するだけにする
ということがあります。

 

自立した社員、
つまり社長がいなくても
自分で行動する社員にしたい、
ということであれば、
いつまでも社長が細かい指示を
出し続けては意味がありません。

 

社員に対して
その社員が動けるだけの指示を出したら
あとは社員に「任せる」
ということが必要です。

 

この「任せる」のに
我慢が必要なのです。

 

社員によっては拙い手法で
非効率的に業務を行っている場面に
出くわすでしょう。

 

その際、社長が手を出し
口を出してしまえば、
社員は
「やっぱり社長の指示だけで
動いていた方が良い」
と思ってしまいます。

 

任せたいのであれば、
決めたところまで業務が進むまで
任せる必要があるのです。

 

それは「我慢」がいります。

 

我慢が苦手だと思われる方は多いでしょう。

 

私は講師仲間を含めて
今までたくさんの研修講師を見てきた中で
「我慢」を習得しているのは
子育てを経験した方ばかり、
ということを強く感じています。

 

小さい子を育てる時は本当に
「我慢」が必要です。

 

何でもできるようになるには
やらせる必要がありますが、
それができるようになるには
とても長い時間がかかります。

 

子育てをする中で
自分の中の忍耐強さを養成し
「我慢」が身につくのです。

 

もっとも小さい子どもを育てるほど
社会人の育成には「我慢」は必要ありません。

 

言葉が通じる大人相手ですから
あんまり我慢することを経験していなくても
できるようになるでしょう。

 

ですが、ある程度の我慢が強いられることは
認識しておいてください。

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3)PDCAを回す

そして、是非とも
PDCAを意識してください。

 

Plan-Do-Check-Action
計画-実行-評価-改善

 

計画をして、
計画通り実行してみて
上手くいったこと・上手くいかなかったことを
振り返ってみて
改善策を考えてみる

 

このPDCAを回すことを意識するのです。

 

実は人材育成には
王道パターンはありません。

 

人が一人ひとり特徴が異なるため
これをすれば万事OKという
方策はありません。

 

私がここで申し上げているのも
基本的なことが主であり
ケースごとに基本を元に応用して
いただく必要があります。

 

一人ひとりのケースごとに異なるため
ある程度計画を立てて行動しても
思い通りにならないことがあります。

 

その際に、次の対策を考えるためにも
PDCAをきちんと回していくことが
大事です。

 

直感的に行動していては
社員からみると一貫性がないように
受け取られてしまいます。

 

また、PDCAを回していくと
今まで気づかなかった課題に
気づくようにもなります。

 

業務をさせた後の反応が
人によっては想定外なことがあります。

 

こいつはこんな風に思っていたんだ、
あいつは思っていた以上に○○だ
といったことが
育成途中でわかることもあります。

 

ダメだと思い込んでいた社員が
思わぬ実力を発揮する、
といったこともあるでしょう。

 

人一人ひとりに多面性があります。

 

それらを把握するには、
何かをさせてみることが必要です。

 

そして、
今までとは異なる一面を見つけたら
それまでの計画を変更することも
あり得ます。

 

どんなやり方でもうまくいかない
という社員にも出会うでしょう。

 

その時も勘頼りに育成するより
計画・実行して
計画時に立てた仮説を一つひとつ
つぶしていく方が、
より早く、その社員にあった育成法に
たどり着くでしょう。

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3.どうしても育成できない時

人間同士ですから、
どうしても思うように育成できない
ということも起こりえます。

 

育成方法が悪かったかもしれません。

 

ですが、
様々な育成方法を試したながら
PDCAを回していたけど
どうしても上手くいかない、
ということもあり得ます。

 

そのような場合はどうすれば
良いでしょうか。

 

育成できなかった原因を
まずは考えましょう。

 

その業務がどうしても
あわないタイプの社員がいます。

 

緻密な作業が大の苦手な社員に
緻密さを求めても
社員には不幸です。

 

そんな場合は、
他の業務をしてもらう、
いわゆる配置換えを検討します。

 

ですが、チーム会社には
配置換えをするほど部署がない
という場合もあります。

 

そんな場合は、
その社員本人の勤める会社を変えることも
考えの中に入れておくべきです。

 

また、性格的に
どうしても育成できない
という人もいます。

 

真摯に取り組んでほしいのに、
いつも「ズル」をしてしまう社員。

 

自分だけ楽をしようとする社員。

 

何度言っても聞いてもらえない、
といった場合があります。

 

おそらくその社員は
社長を信頼できないのだと思います。

 

そんな人の場合は
今後育成するためのコスト
(社長の手間暇のこと)
が見合うかどうかを検討し、
やはり会社を変わってもらう、
ということも候補の一つでしょう。

 

会社のあるあるづくし社員の社員像は
ある意味、社長の考えそのものです。

 

社長の考えに共感できない方なので、
チーム会社に雇い入れておくだけの
余裕がない場合は
会社を変わってもらう
ということが出てきます。

 

社員側からしても
会社を変わった方が幸せでしょう。

 

4.人材育成をしたことで現れる重要なこと

 

前項は退社を促す話となりましたが、
人材育成をしたことで現れる
重要なことについて
触れておきましょう。

 

人材育成をするうちに
「うちの会社はこういう人材が欲しい」
ということが明確になります。

 

明確になれば、
実は採用する際に
明確な採用基準となります。

 

育成の経験が積まれていけば、
「この程度の人であれば
育成すればモノになる」
ということもわかってきます。

 

実はそれこそが
人材管理の重要なポイントなのです。

 

人材育成を始めた当初は
辞める人が出てくるのは
多少仕方がないことです。

 

ですが、明確な採用基準ができれば、
採用の時点で辞めにくい人材を
確保することができます。

 

育成する経験を積んでいけば、
多少条件が悪くても
育成可能ということがわかれば、
チーム会社であっても将来的な優秀人材を
確保することができるのです。

 

これは会社として
とても重要なことです。

 

会社は継続していく必要があります。

 

継続するには人材が必要です。

 

チーム会社であったとしても
それは同じです。

 

大企業のように名前だけで
わんさかと優秀な人材が来る可能性は
大変少ないでしょう。

 

ですが、採用基準が明確になるだけでも
労働市場の人材が
将来の宝かどうかが
はっきりわかるようになるのです。

 

5.まとめ

まずは、
人材育成する社長の心がまえとして

  1. 気持ちを切り替えること
  2. 我慢すること
  3. PDCAを回すこと

の3つをあげました。

 

また、どうしても育成できない
社員への対応についても
お話ししました。

 

社員が社長の言うことが聞けないのは
そこに信頼関係が築けていないことなので、
ある程度シビアにすることは重要です。

 

ただし、それはあらゆる手段を講じた後
ということにしましょう。

 

不当解雇、
という話になれば、
後々大変なことになります。

 

最後に、人材育成を行うことで
採用時に育成できない人材を
採用しないことができる
という話をいたしました。

 

心がまえについてお話しした後は
いよいよ人材育成そのものについて
お話ししていきましょう。

 

それでは、今日はこの辺で。

あるあるづくし社員で会社を盛り上げる

基本的にチーム会社では
豊富に人材を確保する余裕がありません。

 

だからこそ、社員一人ひとりが
能力を最大限に発揮して頑張ってもらわないと
チーム会社の業績は上がっていきません。

 

チーム会社が発展するのに有効な
あるあるづくしの社員はどんな社員でしょうか。

 

  1. どんな時でもやる気がある
  2. 業務を遂行する能力がある
  3. 人間関係を構築するコミュニケーション力がある

 

とても大雑把に分類すれば、
上記3つに当てはまる人材ということでしょう。

 

でも、本当にそういう人材が存在するのでしょうか

 

今日は、このことについて
お話しします。

 

 

チーム会社については前々回のブログを参照ください。

1.あるあるづくし社員とは

ないないづくし社員の反対が
あるあるづくし社員という訳ではないですが、
ほぼ反対語と思っていただければ、
と思っています。

 

ないないづくし社員が本質的に
自立していない社員、
自力で課題を解決できない社員
という位置づけなのに対して

 

あるあるづくし社員は、
自分で課題を解決できる社員
ということになります。

 

ただ、「勝手にやってしまう」
わけではありません。

 

課題を自分で解決する力を持っており、
それを上司と共有しながら
会社に迷惑をかけることなく
会社の業績が上がる方向で解決していく。

 

そんな都合の良い社員がいるわけがない、
とお思いの方もおられるでしょう。

 

ですが、世の中には優れた能力の持ち主がおり
彼ら彼女らは会社を背負って業績を上げる
そんな社員もたくさんいることは事実です。

 

そんな方々は大企業の中だけではなく
中小企業の中にもおられます。

 

あるあるづくし社員は学歴は全く関係ありません。

 

大卒であっても大学の偏差値も関係ありません。

 

もちろん、学校の成績が良い方の中には
比較的多く存在しているのも事実ですが、
彼ら彼女らは育った環境が影響して
「あるあるづくし社員」となった
特異な例です。

 

そのような方々はなかなかチーム会社には
入社してくれそうにはありません。

 

労働市場ですぐに規模の大きな会社に
スカウトされてしまいます。

 

ただ、チーム会社に入社している
現在の社員たちも育て方次第で
大きく変貌する可能性を秘めています。

 

これだけはまず知っておいていただきたいのです。

 

そして、どんな年齢の方でも
あるあるづくし社員へと変貌することができます。

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ここである事例をご紹介しましょう。

 

彼は高校卒業後、家庭の事情で進学を諦めました。
しかし、やりたい仕事があり、
就職はしませんでした。

 

家に負担をかけず、やりたい仕事をするには
まず、移動のための自動車免許が必要だと
免許を取得するためとその間の生活費のため
自宅近くでバイトをしました。

 

その後、免許を取得した彼は、
やりたい仕事のやり方を教えてくれる
職業訓練へ行くために、
その間の生活費を貯めるため、
バイト代が少し高めのバイトへ変更しました。

 

車があるので移動に困らないからです。

 

そして、とうとう念願がかなって
職業訓練に入り、資格を取って
やりたい仕事につきました。

 

高校を卒業してから4年ほど
経過していました。

 

職場では、そのやる気維持の力と
着実に業務をこなす力が認められ
若いうちにリーダー格となっていったのです。

 

彼は、バイト時代は接客業だったので
他人とのコミュニケーションもキチンと
取ることができました。

 

このような人材が実はいます。

 

彼は、たまたま高校生時代から
戦略的に何をすべきかを
自ら考え計画し、実行、
そして、成功しました。

 

学歴が関係ないことは
お分かりいただけるでしょう。

 

彼のような存在がいたら
採用したいと考えるのではないでしょうか。

 

彼の他にも優れた人材はたくさんいます。
そして、指導次第では
現在社内にいる人材も優れた人材へ変貌します。

 

あるづくし社員とは繰り返しますが、
以下のような特徴があります。

  • どんな時でもやる気がある
  • 業務を遂行する能力がある
  • 人間関係を構築するコミュニケーション力がある

では、具体的に育て方を見ていきましょう。

 

2.今の社員を成長させるためには

どんな時でもそうですが、社員を成長させるためには
その社員との間に信頼関係が必要です。

 

信頼関係さえあれば、どんな難題でも
上手く乗り越え、社員は成長してくれます。

 

社員を信頼できない、という社長や上司は
どうすれば良いのか、と言えば、
「社員を信頼する」ことです。

 

社員が信頼できないのであれば、
その社員のどこが信頼できないのでしょうか。

  • すぐにサボるから
  • 言い訳がましいから
  • いつも中途半端だから

といった理由が挙げられるかもしれません。

 

でも、
彼ら彼女らがそのような態度を取る理由を
ご存じでしょうか。

 

もしかすると、
仕事がつまらないのかもしれません
仕事が難しいのかもしれません
仕事のやり方が悪いのかもしれません

 

仕事がつまらないのであれば、
ついついサボりたくなるでしょう。
勉強がつまらないと思えば、
宿題をサボったように。

 

仕事が難しければ失敗も多いでしょう。
それについて言い訳したくもなります。

 

仕事のやり方が悪くて効率が悪く
期限までに仕上げられないこともあるでしょう。

 

本当に社員の能力が低いから
信頼できないような態度を取るのでしょうか。

 

理由をきちんとわかり、
できない部分を取り除いた時、
その社員は
信頼できないような人物かどうか
再度、思い直してみてください。

 

信頼できると思えば、
あとはできない部分を強化すれば良いのです。

2-1.どんな時でもやる気がある人材

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やる気があるとはどんな状態でしょう。

 

いつもやる気がある社員でも
たまには元気がない時があります。

 

体調がすぐれない時や
悩んでいる時などでしょう。

 

社長が思うやる気がある社員は
どんな社員でしょうか。

 

いつもハキハキと返事する社員ですか?
それとも、仕事に対して実直な社員ですか?

 

ここでいうやる気があるは、
困難な課題に当たったとしても
投げ出さずに仕事を続けること
としています。

 

誤解しないでいただきたいのは、
困難な課題をその社員一人で
解決できるかどうかは
社員のスキルレベルや経験値、
課題の重大さなどによって異なるため
別問題です。

 

それよりも社員が前向きに課題をとらえ
何もせずに諦めることなく
チャレンジしようとする姿勢です。

 

この前向きに課題をとらえるには
元々の性格だけではなく
課題に対応する際の自由度だと
私は考えています。

 

課題を解決するための相談相手を
自由に選択できる。

 

課題を解決するための予算を
社長に自由に相談できる。

 

課題を解決するための手段を
自由に選択できる。

 

といった自由度です。

 

また、課題に対応する際の
責任度合いも重要です。

 

失敗するかもしれない、と思えば
憂鬱になり、手出しできにくくなります。

 

失敗をある程度寛容に受け入れられる
社内の雰囲気が必要となります。

 

要は、自分がすることを
社長が認めてくれている、
失敗をも受け入れてくれる、
という思いがあれば、
人はやる気を出すものです。

 

2-2.業務を遂行する能力がある人材

通常、仕事を長年していけば
身についていく「段取り力」だったり
「時間管理力」「品質管理力」だったりします。

 

ですが、なかなかそのような機会に
めぐり合わなかった方が
チーム会社には多くいらっしゃいます。

 

今まで「通例」や「勘」でやっていた、
という人も多いのではないでしょうか。

 

それよりも、ちゃんと計画を立て実行し、
その実行結果を踏まえての振り返り。
要するにPDCAを回しながら実施している
社員は非常に少ないのではないでしょうか。

 

仕事に関する技術だけでは
実は仕事はできません。

 

新しい技術が出た時、
新しい仕事が現れた時、
新しい現場が入った時、
今まで通りではいかないことが多く
失敗が増えてしまいます。

 

ただ、いくら新しいとは言え、
全く知らない仕事ではないはずです。

 

例えば、建築業の会社に
介護の仕事がくるはずはありません。

 

もっともその該当する社員が
親の介護で介護に詳しくなっている
というのであれば、
話は別ですが。

 

それよりも高齢者が転倒し難い玄関の設計、
といった仕事の方が普通でしょう。

 

今までそういったことの経験がなくても
設計そのものは今までやってきているので、
あとは転倒し難い玄関の定義をすれば
良いわけです。

 

その際、PDCAを回しながら
より転倒し難い玄関を造ることをしていけば、
必ず成功するでしょう。

 

このような業務を遂行する能力がある人材は
チーム会社には不可欠です。

 

2-3.人間関係を構築するコミュニケーション力がある人材

そして、仕事は一人でするものではありません。
必ず数名のチームで行います。

 

そのような時、人間関係を構築するための
コミュニケーション力がある人材であれば、
よりチームワークが上がっていき
成功に近づくでしょう。

 

そんなコミュニケーションは
ベラベラとしゃべることではなく、
朴訥としていても伝えたいことが伝わる
ような意思伝達が必要です。

 

昔の徒弟制度のように
師匠は何も語らず、背中を見て技術を盗め
的なコミュニケーションではありません。

 

手取り足取りベラベラ語って教える、
ということでもありません。

 

ただ、言葉を尽くして語っても
伝わらないことがあります。

 

意味をきちんと受け止められないのは
コミュニケーションのデメリットです。

 

ですが、言動を一致させておけば、
自然と伝わっていきます。

 

多少時間はかかりますが、
焦らずにコミュニケーションを取る
そういったことができる社員が
チーム会社の団結力を高めていきます。

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3.あるあるづくし社員だけの会社での注意点

あるあるづくし社員だけになったら
会社の業績はどんどん上がっていく
と思われるでしょう。

 

社員と力を合わせて
業績を上げていく会社は少なくありません。

 

ただし、注意点があります。

 

1)あるあるづくし社員はできる社員ですので、
将来的には独立などが考えられること。

 

その可能性は覚悟しておく必要があります。

 

その独立にしてもお互いが認め合った方向で
進むのであれば問題はないでしょう。

 

ケンカ別れにならないよう気をつける必要があります。

 

2)あるあるづくし社員ばかりだと
中にはどうしても緩んでしまう社員が出ること。

 

2:6:2の法則と言われるものがあります。

 

全社員のうち2割ができる社員、6割が普通の社員、
残りの2割ができない社員となる、
という法則です。

 

また、人間ですから、どうしても上等の
あるあるづくし社員にはなれない方が
出てきます。

 

他のメンバーができるのであれば、
そこそこできるメンバーは劣ってみえて
しまいます。

 

そんなメンバーが出ることは
当たり前、と思うようにしておくことです。

 

人はみんな違うのですから当然です。

 

そんな時は、よく社員を観察して
最適な場所へ配置することが重要です。

 

いわゆる「チームワーク」です。

 

本人も回りと自分を比較して
凹んでいたり、やる気を失ったりせず、
自分の居場所を確保できれば
安心して業務に取り組めます。

 

3)あるあるづくし社員が成功例を重ねると
独断的になりやすい傾向があること。

 

経験値はとても社員の成長につながるものですが、
成功例が多すぎると、自分の力を過剰に評価して
いわゆる鼻持ちならない社員と化する傾向があります。

 

たまたま成功しているだけ、と
自己評価が低すぎるのも問題ですが、
自分がいれば必ず成功する、
というのも問題です。

 

未来は必ず思う通りにはならないものです。

 

あまり自信過剰になっていると
失敗した時にモチベーションを下げてしまいます。

 

そのためにも「もっと頑張れるよね?」と
声かけしておくことが必要なのです。

 

4.まとめ

 あるあるづくし社員について、語ってきました。

 

社員数が少ないからこそ、
一人ひとりが自分の業務に責任をもって
当たってくれれば、
社長としてありがたいことはありません。

 

そして、自分の会社をより良い会社にするために
さまざまなアイデアを実現させていく力を持つ
あるあるづくし社員はありがたい存在です。

 

そんな社員にしていくための具体的なコツは
これからお話ししていきます。

 

それでは、今日はこの辺で。

 

 

困る「ないないづくし社員」

今日は、チーム会社を悩ませる
ないないづくし社員について
お話しします。

 

チーム会社については前回のブログを参照ください。

ugrade.hatenadiary.jp

 

ないないづくし社員とは

ないないづくし社員とはどんな社員でしょうか。

  • 言われた通りしかし「ない」社員
  • 何も自分で考え「ない」社員
  • 成長しようとし「ない」社員
  • やる気が「ない」社員

といった社員を指す、私の造語です。

 

心あたりがある方、多いのではないでしょうか。

 

たくさんの社員がいる会社とは違い
チーム会社のような会社では
このような社員が一人でもいると
少し困ってしまいます。

 

私がまだ会社に勤めていた頃、
こんな社員のことを
「親に餌を求めるひな鳥みたい」
と評したことがあります(苦笑)

 

年齢層は、それこそ10代から60代まで(笑)

 

彼らは口を揃えて言います。
「指示してください。それがないと動けません」

 

「なぜ動けないの?」
と聞くと
「失敗したら困ります」
と言います。

 

もしくは、黙ったままジッとしている社員もいます。

 

指示をしないと動かない岩のようです(笑)

 

良くこんな社員ばかりで困る、
という話も聞きます。

 

昨年、このテーマでセミナーをしたら
たくさんの方が集まっていただきました。

 

ないないづくし社員は、
他の会社の社長さんの話を聞いたり
いろいろなところで観察したりしていると
至るところで出没しています。

 

しかも、集団で。

 

単独行動に出て一人でトッピなことをする社員と違い
ないないづくし社員は複数人の集団でいることも
あります。

 

中には全員で5人しかいないのに、
社長と専務以外はないないづくし社員だったり・・・

 

ないないづくし社員の弊害

こんな社員がいるとどんな弊害が起こるでしょうか。

 

社長がワンマンで、自分で何もかも
決定しないと気が済まない会社であれば
特に弊害はないでしょう。

 

ただ、この変化が激しい現代社会の中で
その会社は取り残されていきます。

 

というのは、たった一人の社長のアイデアだけで
変化激しい社会の荒波を乗り越えるには
厳しいものがあります。

 

会社という船を漕ぐオールが1本しかないのです。

 

どんな荒波が来ても
沈まないように進んでいくには
当然オールが何本もあった方が良いです。

 

ないないづくし社員がいるチーム会社は
その分だけオールの数が少なくなるので
何かあった時、危機に陥ってしまうのです。

 

自分でアイデアを生み出し、
それを実行するために他者との協力を創出し
実行時に発生した困難を乗り越えるには
社長一人が頑張っても限界があります。

 

社員がそれぞれの能力や得意分野を活かして
チームとして頑張った方が
断然生き残れる可能性が高くなるのです。

 

営業が得意な社員
経理が得意な社員
モノづくりのアイデアが豊富な社員
技術力はぴか一の社員
それらの社員が現場での困ったを
イデアを出し合って解決していけば

 

社長が一人で頑張って
社員全員に指示をして回るより
スムーズに会社が動いていくはずです。

 

ないないづくし社員がいる弊害は
会社が右肩下がりになってしまうことです。

 

特にチーム会社のように
規模が小さな会社であればあるほど、
その弊害は大きくなっていきます。

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ないないづくし社員発生の原因

こんな現象はなぜ起こるのでしょうか。

 

全国の事例を見て回ったわけではないので
私の想定ですが、
原因として以下のことがあげられると考えています。

  1. 良い子信仰
  2. 学校教育の弊害
  3. できる上司の存在

つまり、今までの育てられ方や今の育て方に
原因があると思っています。

 

一つずつみていきましょう。

 

1.良い子信仰

読んで字のごとく、「良い子」であろう
と強く願い、それを実行しようとする態度です。

 

まるでそれは信仰のようだと思い、
私がこのように命名しました。

 

これは比較的女性に多い気がしています。

 

子どもの頃から親の言うことを良く聞いて
親がやってはいけない、ということをせずに
常に良い子でいた人は、

 

会社でも上司の言うことを良く聞く
良い社員であろうとします。

 

叱られることが極度に怖がったり
失敗することを恐れたりします。

 

中には上司の顔色を伺うことが上手く
上司が嫌な顔を少しでも見せると
慌てて「無難」な方向へ引き戻ります。

 

例えば、ある事業の計画を立てたとしても
上司が少しでも眉間に皺を寄せたり
「うーん」とうなったりすると
先んじて上司の思いを汲んで
計画を修正しようとします。

 

上司は考えているだけなのに、です。

 

私も若い頃、上司に計画書を提出したら
上司が難しい顔をしたので
慌てて取り消そうとした記憶があります。

 

その時、上司は
「ちょっと待って、読んでるだけだから」
と言いました。

 

それ以来、我慢して上司が読む間は待つことを覚え、
数年経てば、だんだん上司の表情が
気にならなくなりました。
(ただ、厚かましくなっただけ?笑)

 

あまりにも良い子であろうとする気持ちが強い
社員は、どうしても上司の顔色を伺い
上司の言いなりになろうとしてしまいます。

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2.学校教育の弊害

学校教育がいけない、
と全面否定しているわけではないことを
まず強くお伝えしておきます。

 

学校教育は
子どもの成長には欠かせないものです。

 

ですが、その中には若干問題を含んでいるのでは?
ということです。

 

私は社会人向けの研修を多く扱っていますが、
良く聞かれるのが
「これをどうすれば正解ですか?」
という質問です。

 

社会人になったら「これが正解」ということは
ありません。

 

私は、回答として、
メリットとデメリットを伝え、
それぞれで判断をしてください
とお伝えします。

 

正解というのではなく、
メリットとデメリットの中で
最適な解を自分で選択・決定してほしいからです。

 

次に良く聞かれるのは
「(どんな場合でも)この手段を取れば良いのですね」
という質問。

 

あらゆる場面に通用する手段はありません。

 

その手段を選択するには、いくつかの条件があります。

 

回答として、それらの条件をお伝えします。

 

これら良く聞かれる質問には、
「正解」を求める気持ちや
どんな時でも通用する「手段」を確保する気持ちが
見え隠れする、ということです。

 

学校教育の現場では、
「これが正解」と言わざるを得ない場面が
多くあると私は考えています。

 

試験問題でいくつも解答があるのは
問題視されてしまいます。

 

そのために「正解」はこれ、
と決めなければならないのです。

 

ただ、社会に出ると「正解」がない世界です。

 

でも、「正解」を求めるクセがついた人は
上司が「正解」を持っている人とみなします。

 

上司に正解を求めるあまり自分の考えを持たず
上司の言いなりになるのです。 

 

3.できる上司の存在

通常、社会に出て働くようになると
正解のない世界に慣れてきて、
徐々に正解を強く求めるクセは失われます。

 

ですが、そこに登場するのが、
「できる上司」です。

 

できる上司は、チームを常勝へ導く力を持っています。

 

知識も豊富、経験も豊富、
やる気もリーダーシップも豊富です。

 

そんな人の部下になった社員は、
自分が下手に考えるより
上司が考えた通りに実行した方が
成功の確率が高くなることにすぐ気づきます。

 

そんな上司は、部下が自ら動かないことを
嘆きながらも、どうやったら動く部下になるか
勉強熱心だったりします。

 

上司ができるのに部下ができないケースは、
上司ができすぎるという課題があります。

 

プロスポーツで監督に実力がありすぎると
チーム全体がこじんまりとなってしまう
といった話を良く聞きます。

 

良くできる上司(この場合は監督)が
部下(この場合は選手)を熱心に指導するあまり
選手たちがないないづくし社員となってしまったと
考えられます。

 

ないないづくし社員の発生のメカニズム

これまでのことを統合してみます。

 

社員に良い子信仰や正解を強く求める傾向があり
できる上司に恵まれた時、
ないないづくし社員へとなってしまうと
考えられます。

 

ですが、
もう一つ、発生のメカニズムのパターンがあります。

 

ないないづくし社員の要素を持っていなくても
社内でないないづくし社員を養成してしまう
大変困ったメカニズムです。

 

それは、できる上司ではなくても
ワンマンな社長や上司でも同様のことが
発生するということです。

 

新しいことをしようとしても
それが絶対会社にとって良いことだと思えても
ワンマン社長が「No」と言えばできません。

 

そんな環境であれば、
自分で考えて行動しよう、
なんて社員は生まれてくるはずがありません。

 

何でも自分で決めなければ気がすまない人は
たくさんいます。

 

それが社長であったり
影響力のある上司だったりすると
社員は自然と黙ってしまうのです。

 

そして、
ないないづくし社員へと変貌していきます。

 

集団でないないづくし社員が存在する会社は
社長や上司がワンマンである可能性が
高いと考えています。

 

そんなワンマンな人たちの誤解が一つあります。

 

「うちの社員はツマラン奴ばかりだから、
良い人材がいたら採用したい」

 

ということです。
会社の外に人材を求めるわけです。

 

ですが、
良い人材もワンマン社長の下に入れば
社長の言う「ツマラン奴」に変わります。

 

それでも独自路線を進めば
きっと「クビ」になるだけです(汗)

 

もともとないないづくし社員の要素を持っていた
あるいは
ないないづくし社員を養成するワンマン社長がいる
ということが発生のメカニズムでしょう。

 

次回は、ないないづくし社員の反対、
あるあるづくし社員について
お話しします。

 

それでは、今日はこの辺で。

「チーム会社」が発展するには

「チーム会社」が発展するには
というテーマで今日はお話しします。

 

「チーム会社」って何?

 

まずはここからお話しします。

 

ちょうど、チームスポーツができる人数程度の
会社ということです。

 

中小企業という括りは幅が大きすぎると
いつも感じていました。

 

中小企業の中でも100人を超える会社では
人材育成のための研修を検討する部署があり
研修を組み立てています。

 

でも、そうではなく
もっと少ない人数の会社にも
人材育成を行ってほしくて
私は研修事業を組み立てています。

 

ただ、30人未満の会社、といった名前を付けると
ネガティブに感じ取る方も多いため、
「チーム会社」という言葉を作りました。

 

私の造語です。

 

チームスポーツは何でも結構ですし
補欠選手をカウントしても結構です。

 

研修にお金と時間がかけられない
ホントに社長も含めて全員が全力投球しながら
日々仕事をしている会社のことを
「チーム会社」とすることにしたのです。

 

さて、チーム会社は
ほとんど研修をしていません。

 

理由は2つあります。

 

一つ目は、売上規模が小さく
それだけ利益額も抑えられるので
研修に使う余裕がないということ。
つまり、お金がない。

 

二つ目は、研修のために一人が欠けると
その日の業務が回らなくなるからです。
つまり、時間がない。

 

実際に研修をしなくても
社員は育成できます。

 

社長や経営幹部の方々が
社員一人一人にあった研修を
実施すれば良いからです。

 

ですが、残念なことに
それが上手くいっている会社が
非常に少ない気がしています
(実際に調査したわけではありませんが)

 

なぜなら、
日本人のほとんどが「教える」ということを
「学んで」こなかったからです。

 

学校では「教わる」ことは多くても
人に「教える」ことは学びません。

 

 

もし、社長が自ら上手く教え、
社員の人材育成を行うことができれば、
世の中の研修事業を行っている会社は
顧客を失うでしょう。

 

私も同業者ではありますが、
それはそれで良いと思っています。

 

それは世の中にとって大変良いことだからです。

 

おそらく日本では
チーム会社の数は9割以上を占めており
そこに勤めている社員は
日本に住んでいる人の大半以上です。

 

そういう方々にちゃんとした人材教育が
施されるのであれば、
絶対に良い方向に進んでいく、
と信じています。

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人材育成が行われた会社は
どのような良い方向に進むのでしょうか。

 

私は、2019年ラグビーワールドカップ
日本チームのように活躍できる会社になる
と考えています。

 

社員一人ひとりが自分のやるべきことを
自立的に考え、行動し、結果を出す
そういう会社になるでしょう。

 

そのためのコツやノウハウを
このブログに詰めて、
ご紹介していきたいと
考えています。

 

なので、
社長の言う通りに社員は行動すれば良い
と考えているのであれば、
この先はお読みにならなくても結構です。

 

参考になる内容は一つもないでしょう。

 

そのような会社は、必ず「社長の枠」を超えて
発展することはないと考えます。

 

なぜなら、すべて「社長の言う通り」だからです。

 

会社が発展するには、
「社長の枠」以上に大きくなる必要があります。

 

そのためには、社員一人ひとりが
その枠を広げる必要があるのです。

 

人材育成をすれば、
社員がそれぞれ強力な戦力となり、
会社の枠を広げ、大きく発展することになります。

 

私は、そのような会社が一つでも多くなり
社会全体が発展していくような世の中になるため
支援していきたいと考えています。

 

それでは、今日はこの辺で。

話を素直に解釈するの難しさ

コミュニケーションという言葉に出会ったのは
ずいぶん昔で、いつだったのかは覚えていません。

 

でも、「会話」や「話をする」という意味でなく
どちらかというと
「意思疎通」という方に近い、
と感じたのは、ここ15年くらいですね。

 

  • 相手に自分の意図が伝わること
  • 自分に相手の意図が理解できること

 

この両方ができて初めて
「コミュニケーションができた」
と言えるのだと、私は思っています。

 

なので、ブログのような一方通行のような
コミュニケーションツールもあれば
SNSのような双方向のツールもあります。

 

もちろん、人と会って話をする
「会話」も大切なコミュニケーションツールです。

 

そんなコミュニケーションの研修は数多くあります。

 

興味もあったし、勉強もかねて
何個か受講した経験もあります。

 

10年くらい前までは
「話し方講座」っぽいものが流行っていました。

 

けれど、最近は双方向のコミュニケーション
ということが注目され、
コミュニケーション研修も「聴く」ということが
テーマとなる研修も数多くなされています。

 

確かに。

 

社会でビジネスを行うとすれば
コミュニケーションを行う必要があります。

 

でなければ、モノやサービスは売れないからです。

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記号学的に言えば、

  1. 言語を発する前に人は、言いたいことをイメージする
  2. イメージに沿って言語を発する
  3. 言語を聞いた人は、その言語を自分の中にある辞書を
    利用して解釈する
  4. 言語を聞いた人は聞いた内容をイメージする

という一連の動きがコミュニケーションだと
聞いたことがあります。

 

1.と2.に関しては、研修が繰り返し行われてましたし、
さまざまなところで話題にもなっているので、
大きな問題にはならないでしょう。

 

聞いた方が「意味がわからん・・・」となれば、
その発信された言語はスルーされるだけですから。

 

ただ、今私が問題だなぁ、と思うのが、
3.と4.の行動です。

 

要するに聴く側の行動ですね。

 

聴く側に「聴こう」という気持ちと
「聴いた内容を素直に解釈しよう」
という気持ちがなければ、
コミュニケーションは成立しない、
ということです。

 

通常、会話をしている場面では
(これがテレビ会議でも同じです)
話している人の話を聞こうとしています。

 

でも、もうすぐ自分の発言の番が来るとなれば
自分が話す内容のことを考えていて
他の人の発言が耳に入ってこない時があります。

 

これは
「聴こう」という気持ちがない場面
です。

 

研修をしていても、受講者の表情から、
すぐに「あ、聞いてないな」
というのがわかります。

 

視線が異なる方向を向いたり、
口の中で何かをつぶやいていたりすると、
たいていは聞いていません(笑)

 

「聴こう」という気持ちがないと
まずコミュニケーションは成り立ちませんので
論外ですね。

 

私が今回問題視しているのは、
「聴いた内容を素直に解釈しよう」
という気持ちのことです。

 

この気持ちを持っている人は
本当にコミュニケーション上手です。
聴き上手とも言います。

 

たぶん、この気持ちを持っていれば
世の中、争いはないのでは、
と思うほど、話がスムーズに進みます。

 

ところが、ほとんどの人が
聴いた内容を「素直に」解釈せずに
「裏」を読もうとします。

 

あるいは、普段はきちんと解釈する人も
特定の人との関係では
「ゆがんだ」解釈をしようとします。

 

例えば。

 

いつも意地悪をしてくる相手が
今日になって突然
「ごめんね~」と言ってきても
言葉通りに素直に受け取れない時。

 

いつも不機嫌そうな顔をしている人が
軽いジョークを発したけれど、
ジョークだと認識できない時。

 

いつも上から目線で話す人が
下手に出たような言葉遣いをする時。

 

特定の人との関係とは、
普段からその人とのつながり方に
大きく依存しています。

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初めて会った人にジョークを言われたら
それがあんまり面白なくても
なんとなく笑ってしまうでしょう。
(愛想笑いですが)

 

初めて会った人で、これからも関係しない人から
上から目線で話されても、
スルーするだけでしょう。

 

そして、全く気に留めることなく
記憶することすらなく
忘れ去って、なかったことにします。

 

でも、普段から良く出会う人だと
そういう訳にはいきません。

 

どうしても聴く側は身構え、
自分を守るために感情的になっていることが
多くなります。

 

聴き上手な人たちは、
こんな時、どうしているのでしょうか?

 

聴き上手な人は、
自分を守るための感情を認識しています。

 

例えば、
(あー、私、今この人に怒っている)
とか
(この人に対していい感情を持ってない)
といった気持ちをきちんと受け止めています。

 

自分の気持ちをきちんと受け止め、
認めてしまうと
あまり感情に振り回されなくなります。

 

そうしていれば、
あんまり好きではない人との会話も
言葉だけを素直に受け取ることができます。

 

激しい感情は、他人の言葉を
きちんと受け付けません。

 

そうなると、自分流に解釈をして
話す側が言っていないことまで想像が膨らんで
会話がややこしくなるのです。

 

そして、「言った」「言わない」の
ケンカになるのです。

 

ただ、自分の感情を認め、受け止めることは
結構難しいです。

 

どんな話も自分独自の理論にすり替えて
相手を論破するために
言葉激しく話す(怒鳴る)人。

 

「自分は同情されるべき不運な人」になるよう
なぜかすべての話題がそこにたどり着く人。

 

先日、上記の2パターンの二人が会話して
全く話がかみ合わないのを
横で見学していました。

 

お互いに意思疎通しあう意思がないので
間に入って通訳する必要もないと感じて
(同じ日本語同士なのですが(汗))
その場をやり過ごしてしまいました。

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良く
「相手の話に耳を傾けなさい」
と子どもの頃に言われたと思います。

 

それは、「聴こう」という気持ちを持つと同時に
「聴いた話を素直に解釈しよう」という気持ちを
持つことの大切さを言っていると思っています。

 

それでは、今日はこの辺で。

今だからこその働き方改革

コロナ禍によるテレワークが呼びかけられた今年。

 

世の中には「テレワーク」という言葉すら知らなかった方も
おられるのではないかと思う。

 

要は、自宅のパソコンで会社の仕事をする、ということ。

 

インターネットにほとんどのパソコンがつながっている
からこそできること。

 

テレワーク自体はかなり昔から言われていたこと。

 

ただ、導入はほとんど進まなかった。

 

理由のほとんどは以下の通り。

  1. セキュリティの問題
    自宅のパソコンはコンピュータウイルスに汚染されているから危険。
    他にも会社で重要なファイルがインターネット
    (いわゆる会社外の環境)でやり取りされることの危険性。
  2. 労働時間の把握の問題
    自宅で勤務するので上司の目が届かない。ちょっとした家の用事を
    勤務内でしてもチェックできないという問題。
  3. パソコン環境の問題
    そもそも自宅にパソコンがない、ネット環境がない、という問題。
    若い人ほどスマホだけの生活のため、こういう方もいる。
  4. コミュニケーションの問題
    会議やちょっとした打ち合わせがしたい時、すぐに集まれない問題。

 

1.セキュリティの問題と3.パソコン環境の問題については、
このブログの本題から外れるので、取り上げません。

 

本日は、2.労働時間の把握の問題についてお話ししましょう。

 

 

1.給料の原資を考える

労働時間の問題と書くと、ついこの前まで「働き方改革」で
残業時間が大きく取り上げられていました。
もう聞き飽きるくらい「働き方改革」という言葉が出回っており、
いろいろな方が言及されていました。

 

ここで突然テレワークが急激に登場しました。

 

時々、テレビのニュースでも話題になっていましたが、
労働時間の把握ができない、ということです。

 

経営者側、管理者側からしてみると、
従業員が自宅で仕事をするとなると、
本当に仕事をしているのかが見えないから
管理ができない、ということになります。

 

また、従業員側からしてみると、
上司がいない自宅で仕事をすることが
楽、ととらえる人と、
苦、ととらえる人がいます。

 

楽ととらえる人は、自由に仕事を進めることができる、
という意見をお持ちです。

 

上司に突然仕事を振られることも(たいがいこういう仕事は
どうでも良い仕事が多い(苦笑))、
気づかいのための仕事(古い組織だと意外と多い)も
自宅では存在しません。

 

気づかいのための仕事とは、

  • 課長がやってくるまでの待機
  • 先に知っておかないとへそを曲げる人へ事前の打ち合わせ
  • 書類の決裁の順番を順守しなければならない時の決裁待ち

といったものがあげられます。

 

本来の仕事とは少し異なる、
組織をスムーズにするためだけでなく
回りに影響を与える特定の人のための仕事です(苦笑)。

 

こういったことから解放されて自由に自分の仕事ができるので
楽と感じる人もいらっしゃるでしょう。

 

ところが、苦と感じる人はそうではありません。

  • 上司からの指示がなかなか来ないので、
    指示待ちの時間が社内で仕事をするより長くなった
  • 家族から自然に話しかけられるため、
    その対応をしても良いのか、罪悪感にさいなまれる
  • 家から出ないので通勤にかかる時間を持て余す
  • 始業時間から集中できない
    周囲に気をそらすものが多すぎる

などといったことが起こりうるのです。

 

そこで、まず基本的なことを見直してみます。

 

労働に対する対価(つまり給料)の原資は何か、
ということです。

 

経営者でなくても、即答できると思います。

 

顧客からの売上です。当たり前ですよね。

 

会社の製品もしくはサービスを顧客に販売したお金の一部が
製品を作る・サービスを行った労働に対する対価となります。

 

そこで問題となるのが、「労働時間」という概念です。

 

給料の額を考える時「労働時間」×「時間給」として
計算していると思います。

 

月給制であっても、残業時間や欠勤の減額部分などは
この計算式に残業代の割合などをかけることで計算します。

 

会社に月もしくは週○○時間を働くことで、
月××円を支給する、という契約です。

 

この発想は、高度経済成長時代の製造業の考え方です。

 

どういうことか詳しく見てみましょう。

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2.労働時間の考え方

おおざっぱに言えば、
高度経済成長時代は、モノを作れば売れた時代です。

 

なので、たくさんモノを作れば、たくさんモノが売れ
会社は儲かります。

 

つまり、従業員をたくさん働かせ
たくさんのモノをを作れば
売上が上がります。

 

従業員の労働時間と売上が、
ここでは明確な関係性をもっています。

 

すべての従業員の総労働時間が向上すればするほど
売上が向上するわけです。
いわゆる相関関係があります。

 

労働時間と売上が相関関係にあるのであれば、
給料の額を労働時間と結びつける発想が出るのは
十分理解できることです。

 

ところが、ここ最近は、
こんな単純な話ではなくなってきています。

 

様々なビジネスモデルが登場し、
モノは作っても売れない時代となっているのです。

 

モノに付加価値をつけなければ売れない、
という人もいます。

 

付加価値とは何でしょう。

 

様々な定義がありますが、
ここでは顧客を喜ばせる何か、とします。

 

何かとしたのは、モノではなくサービスでも
ありうるからです。

 

この顧客を喜ばせる何かは、どうやったら生まれるのでしょうか。

 

顧客一人ひとり、喜ぶポイントが異なります。

 

つまり、モノ一つひとつに異なる付加価値をつける必要があります。

 

付加価値には「多様性」が必要なのです。

 

同じものを大量に生産をしていた頃から比べると
ずいぶんと複雑になってきているのです。

 

モノ一つひとつに異なる付加価値をつけるには
たくさんのアイデアが必要です。

 

一人でたくさんのアイデアを生み出すには限界があります。


たくさんのアイデアは、たくさんの人から生まれます。
たくさんの人の集まりの相乗効果で生まれるのです。

 

これからは、単純な労働時間ではなく
どれくらいの付加価値を追加することができたのか、
で給与額を考えていく必要があります。

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3.テレワーク時代の労務管理

こう考えていくと、単純に決められた労働時間だけを
監視しようとするのは、課題が多いことになります。

 

テレワーク時代で、眼前に部下がいない場合は、
就業時間で拘束する、ということではなく

  • どれくらい多くの量の仕事をしたのか、
  • どれくらい品質の高い仕事をしたのか

で管理する必要があるのです。

 

今は、ほとんどの会社が時間給や日給などの考えを
基本とした状況なので、今すぐに変わることはないでしょう。

ですが、すでに課題が顕在化しているので、
近いうちにこのような管理手法が普通になっていくと
思われます。

 

今までも、仕事に対する能力が高く、
与えられた仕事をすぐにこなすことができるため
残業をすることがない人。

 

こんな人は残業代で稼げないので、
のんびりと仕事をして残業をするようになります。

 

それよりは、
与えられた仕事を早く片付け、
次の仕事や新しい仕事へ時間を割けられると
会社にとっては有益です。

 

そういう人には勤務時間は短くても
手当をつけて給料額を確保する方が良いです。
会社に対する嫌厭気分を払拭するからです。

 

 

こう考えると、
単純に労働時間だけでの管理はNGだと
おわかりいただけるでしょう。

 

では、これからの労務管理はどうなるのでしょう。

 

それよりもその人と十分にコミュニケーションを取り、
会社側のこれからの方向性や従業員に対する要望と
従業員自身の思いなどを一緒に意識合わせをする、
という管理が必要です。

 

この手法は、「目標管理」という名目で
今までも行ってきた手法に似ています。

 

ですが、今までの「目標管理」は半期に1回、
もしくは1年に1回程度のコミュニケーションしか
取っていませんでした。

 

今回のは週1回もしくは2週間に1回の
コミュニケーションを取ることです。

 

そんなに短い期間だと、話す内容がない、
ということになります。

 

上司が長々と話す必要はありません。

 

従業員(部下)から

  • 仕事のプロセス
  • 仕事のゴールイメージ
  • 仕事に対するアプローチ
  • 次の仕事への意欲

といったものを話させるのです。

 

そして、
計画があいまいな場合や
他に資源や資金が必要になる場合、
具体的にどうするつもりなのか、
質問をしていくだけです。

 

上司の質問に対して応えることで
部下は成長していきます。

 

こういったコミュニケーションは
テレワークでも十分に行うことができます。

 

従業員にとっても
この手法を取るのであれば、
家族からのちょっとした用事を済ますことに対して
罪悪感は持ちません。

 

要は自分が言った内容を実現させれば良いのです。
上司とコミュニケーションを取った時の
ゴールを目指すのであれば、ある程度の時間の
自由度は確保されるのです。

 

労働時間内に、という縛りはありません。

 

これは従業員側に自分自身の管理手法が
求められることになります。

 

これについては、
また後日、お話ししたいと思います。

 

部下も自分で決めた業務内容に向けて努力し
成果を出していけば、
当然、生産性も上がってきます。

 

そして、突然始まったテレワークで
偶然にも、このような手法で仕事をする人が
増えていっています。

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4.部下からの要求にこたえられない上司

ところが、今現在の課題は、
上司(中間管理職)の対応が遅れて
仕事が進まないということです。

 

いろいろな部下から、コミュニケーションが要求されるのに
上司がIT機器への苦手意識もあいまって
回答が遅れてしまう、という課題です。

 

ここでの課題は、
「上司からの指示」を求めるコミュニケーションです。
これが問題なのです。

 

上司からの指示を求めるのではなく、
上司に提案をして仕事を進める
という方向性に変えることになります。

 

上司は多数の部下から指示を求められると
それぞれの業務内容を把握し
作業の進捗も把握し
指示を出す必要があります。

 

視覚という情報がほとんどないテレワークでは
把握するのに時間がかかってしまいます。

 

そうではなく、
大きな方向性を上司が提示したら、
それに従って部下がそれぞれ自分なりの作業を行い
時間を区切って上司にチェックをしてもらうのです。

 

そのチェックを行う時間帯が
先ほどのコミュニケーションの時間です。

 

上司は詳細な説明が欲しい場合は質問をする。
完成イメージに違和感を感じれば、
具体的にどうなるのかを質問をする。

 

こういった時間を取ることで
仕事はスムーズに実行することができます。

 

1週間後までは上司と連絡を取れないのであれば、
それまでに決めておかなければならないことが
山とあるでしょう。

 

それらを一つひとつ確認することも大事です。

 

そして、上司側も
部下を「信頼」することが大事になります。

 

テレワークでは眼前にいないので
「信頼」が一番なのです。

 

ある企業は、従業員を全員個人事業主にする
ということを発表したと聞いたことがあります。

 

個人事業主であれば下請けとして
会社の仕事をします。

 

私の言う仕事のやり方はこちらに似ているでしょう。

 

でも、個人事業主にしてしまうのは
やりすぎです。

 

このやり方は、
従業員の成長を従業員個人任せにしてしまうことです。

 

会社が思うような従業員にしたいのであれば、
やはり「雇用」することが重要だと思います。

 

それが「信頼」の原資だと思うからです。

 

同じ会社の人間である、というのが
やはり根底にないと、
テレワークで仕事を協働で行うには
無理があります。

 

5.働き方改革でも言っていたこと

働き方改革でも言っていたことがあります。

 

労働時間を短縮しても生産性を下げない、
ということ。

 

そのためには、
上司と部下がコミュニケーションをして
部下の生産性を上げる必要があります。

 

そうすることが上司の生産性を上げることなのです。

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強制的にテレワークになりましたが、
これは働き方改革を強制的に開始した
とも言えると私は考えています。

 

働き方改革の推進をテレワークがしたのです。

 

従業員一人一人の生産性を考え、
上司はコミュニケーションを取ることで
成果の品質管理を行っていく。

 

その間に、労働時間という概念はありません。
なので、短い時間で十分な成果を出す
従業員には、お得感があります。

 

社内でそれをすると、他の従業員の目があり、
やりにくさがあったかと思います。
「組織」という名のもとに
気づかいのための仕事を強要されていました。

 

ですが、テレワークとなれば、
それらから解放されます。

 

仕事を本当の意味でしたい方、
仕事を本当の意味でできる方にとっては
良い時代になってきたと
私は考えます。

 

こう思う方々が多くなってくれば、
きっとその会社はどんな時代でも繁栄するでしょう。

 

今日はとても長くなってしまいました。

 

今日、お話しした上司と部下のコミュニケーションに
ついてのより具体的なところは
また後日お話しします。

 

それでは、
今日はこの辺で。

仕事で使う語彙を増やす

語彙を増やすには読書が一番と思い込んでいませんか?

 

実は読書をしただけでは語彙は増えないのです。

 

そもそも語彙を増やしたい理由は何でしょう。

 

仕事でお客様向けメールなどの文章を書く際に
より伝わる文章を書きたい、ということでしょうか?

 

それとも上司から「小学生の作文だ」と叱られるから
でしょうか?

 

どちらにしても、私も良く聞かれる質問ですし、
私自身も語彙力をもっと強化したいと考えているところなので、
今日はその辺について、話します。

 

語彙を増やすためには、次の3つのステップが重要です。

それでは、それぞれを詳しく見てみましょう。

 

1.読書などを通じて「知っている言葉の数」を増やす

まず最初に知っている言葉の数を増やすことについて。
そのために読書をしたとしても実際に増えていますか?

 

増えないなぁ、と思っている方もおられるのではないですか?

 

そういう方は、自分の読書の傾向を分析してみてください。

 

同じ傾向の本、同じ作者の本を選んでいませんか?

 

たまには全く異なる分野の本に挑戦してみてください。

ミステリー小説ばかり読んでいる方は、
時代ミステリーを読んでみるなどでも構わないと思います。

 

好きな作家が収録されている複数の作家のアンソロジーなども
良いと思います。

 

とっかかりは、自分の好きなテーマだけど、
少しずれた内容を読んでみること。

 

これを繰り返して、読む傾向の本をずらしていくと、
だんだんと知っている言葉の数が増えていきます。

 

可能なら興味のある分野での学者の論文もよいでしょう。

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今まで通りであれば、知っている言葉の数は増えませんが、
ちょっと意識するだけでも言葉の数は増えていきます。

 

2.知ったばかりの言葉を異なる場面で使ってみる

次に大事なのは、知ったばかりの言葉を
異なる場面で使ってみる、ということです。

 

いくら本を読んで新しい言葉を知ったとしても
本を読み終わるころには、その言葉を忘れてしまいます。

 

本を読んでいる最中に、「あ、この言葉、いいな」
と思ったら、その言葉の意味を調べたり、
例文を読んだりしてみてください。

 

そして、その言葉を自分だったら、どんな場面で使うかなぁ、
と考えてみるのです。

 

できる限り具体的な場面を想定して
自分が使っているイメージを浮かべることができたら、
その言葉を忘れにくくなります。

 

家族でも友人でも構わないのですが、
おしゃべりをしている最中に、その言葉を意識して
使ってみてください。

 

ここで、もし今新たに増やそうと思っている言葉が
しっくりこなかった場合、
その言葉は語彙の中には入ってきません。

 

無理やり覚えてても結局は使わないまま忘れ去られるだけです。

 

受験生ではないので、生真面目にその言葉を覚えるのに
時間をかけるのではなく、
自分が使う言葉をこの段階で選別するのです。

 

いつか使うかも・・・
という懸念は不要です。

 

それが明らかに「いつ」「どこで」使うかが
わかっている場合は覚える必要がありますが、
漠然としているのであれば、忘れることです。

 

社会人の学習は、目的に合ったものを選択しながら学ぶ
という手法が良いのです。

 

3.伝えた相手の反応を見て微調整をする

もし、その言葉の使い方を間違っていたら、
相手が「え?」という顔をするでしょう。

 

相手の反応を見ながら、適切な使い道を確認していくのです。

 

だから、最初は家族や友人などが良いのです。
多少、間違ってもフォローしやすいからです。

 

そして、本番の会社の中やお客様の前で使ってみる、
というステップを踏んでみてください。

 

辞書の意味を読んだだけでは実際の文脈の中での使い方と
微妙に異なるのが言葉です。

 

辞書は意味を端的に表現していますが、
実際の文脈全部を網羅することはできません。

 

だから、実際に使ってみながら
その言葉の使いやすさを確認していくのです。

 

何度か使っているうちに、その言葉が自分のものになっている
感触を感じるでしょう。

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読書だけでは語彙は増えない、という話を以前からしてきました。

読書で語彙は増えない理由 - 人材育成の道すがら

会話の語彙を増やすために - 人材育成の道すがら

 

語彙を増やすためには、言葉そのものを知ることも大事ですが、
それを使ってみることが、とても重要なのです。

 

それは、外国語習得の方法を全く同じなのです。

 

私も含めて、今後とも豊かな表現力を身につけて
わかりやすい日本語を使っていきましょう。

 

それでは、今日はこの辺で。